Como identificar competências comportamentais em um processo de seleção?

O comportamento humano é uma verdadeira caixa de surpresas e isso vale tanto para a vida pessoal quanto profissional. No dia-a-dia corporativo, por exemplo, os líderes deparam-se com uma infinidade de situações que envolvem raiva, alegria, tristeza, ansiedade e que quando não bem administrados podem gerar conflitos, comprometendo até mesmo o desempenho da equipe. Por esse motivo, cada vez mais as empresas investem tanto em competências técnicas quanto no desenvolvimento do lado comportamental dos colaboradores.

Mas, como saber se um colaborador possui uma determinada competência comportamental para assumir uma função? Somente na prática, na rotina do meio organizacional que essa pergunta pode ser respondida. No entanto, é possível identificar se um profissional possui algumas competências comportamentais logo na seleção. Contudo, para isso, o selecionador deve estar preparado para realizar atividades que revelem as possíveis respostas que os candidatos poderão dar frente a uma situação inesperada e que exigirá pressão no trabalho, por exemplo.

"O colaborador que deseja trabalhar o lado comportamental pode buscar ajuda de profissionais capacitados que poderão guiá-lo sem medo. As competências comportamentais mexem com nosso ego e o importante é ter um acompanhamento periódico do que se esta descobrindo", explica Cíntia Baranek, Consultora de carreira e outplacement, ela já gerenciou centenas de processos de recolocação de executivos e profissionais para atuar em vários segmentos corporativos. Em entrevista concedida ao RH.com.br, Cíntia comenta as ferramentas que podem ser utilizadas em um processo seletivo e que auxiliam a identificar se o candidato possui competências como espírito de liderança, assertividade, capacidade para dar e receber feedback.

A especialista salienta, no entanto, que as organizações não devem esquecer que determinadas competências comportamentais podem ser desenvolvidas quando o profissional passa a conviver com a cultura da empresa. Esse é um assunto relevante para quem atua em Gestão de Pessoas ou mesmo procura alternativas para escolher a pessoa certa para os cargos que precisam ser preenchidos. Confira a entrevista na íntegra, logo abaixo!

RH.COM.BR - É realmente indispensável identificar competências comportamentais nos processos seletivos?

Cíntia Baranek - Sim, pois o nosso mundo está totalmente globalizado e estando neste nível automaticamente os que fazem parte dele ficam mais exigentes. Antigamente, as empresas buscavam profissionais com conhecimento formal e acadêmico. Isso incluía, por exemplo, pessoas que falassem outros idiomas, que tivessem preparação acadêmica e dominassem conhecimento em metodologias de trabalho. Hoje, nos processos seletivos é primordial identificar competências comportamentais. Entre essas, apenas para exemplificar, podemos citar a comunicação, a flexibilidade, o espírito do trabalho em equipe, o desenvolvimento interpessoal, a criatividade, o foco em resultados, as habilidades em negociações e a administração do tempo.

 

RH - Qual o peso que as competências comportamentais têm nos processos atuais de seleção?

Cíntia Baranek - Tem um peso significativo nas contratações, pois o comportamento de um candidato demonstra muitas coisas que ele mesmo nem percebe que possui, mas que para a empresa é interessante identificar antes da contratação. Vale salientar que, ao mesmo tempo, a identificação das competências comportamentais pode ser positiva para a empresa e negativa para o candidato. Para a empresa porque durante a seleção será possível identificar que o candidato não estará em condições de exercer as atividades do cargo e isso não irá gerar frustração à organização que contratou o profissional. Por outro lado, a identificação de competências comportamentais também possibilita pontos positivos para o candidato, pois se o processo for conduzido por uma consultoria, por exemplo, aquela pessoa que já passou por uma seleção estará disponível para outras empresas que poderão se identificar com o perfil profissional e, consequentemente, contratá-la.

RH - Qualquer selecionador experiente está apto para identificar as competências comportamentais em um profissional?

Cíntia Baranek - Temos que lembrar que para um profissional fazer uma entrevista por competência, o mesmo terá que ser um especialista no assunto e sempre buscar o aprimoramento na elaboração de questionários para poder identificar as competências desejadas. Algumas vezes as competências podem ser reveladas através de testes psicológicos, dinâmicas de grupo ou durante a condução de uma entrevista individual por competência. Mas, na maioria das vezes, o candidato só desenvolve determinadas competências comportamentais atuando dentro da empresa. Isso porque após sentir a necessidade da empresa, ele mesmo poderá investir no próprio desenvolvimento ou, então, buscar orientação junto a alguém que possa ajudá-lo a se desenvolver. Em certos casos, algumas competências estão entrelaçadas, o selecionador busca uma que traga, puxe outras como, por exemplo, liderança. Possivelmente o candidato que tenha essa competência levará para a organização que o contratou poder de decisão, negociação, comunicação e planejamento - competências que podem ser desenvolvidas durante os primeiros meses de atuação na empresa.

RH - Supondo que o candidato consiga captar que determinada competência comportamental está sendo trabalhada na seleção. Isso poderá comprometer o processo?

Cíntia Baranek - Isso dependerá exclusivamente do candidato. Se ele souber trazer essa habilitada à tona para o processo seletivo, será um lucro. Mas se o candidato, não souber trabalhar com tal competência comportamental, importante para o cargo que precisa ser preenchido, não será interessante que o mesmo continue no processo.

RH - Quais as dificuldades mais comuns que os selecionadores encontram ao tentar identificar as competências comportamentais nos candidatos?

Cíntia Baranek - Em primeiro lugar, o especialista tem que ter em mente que para se fazer um processo seletivo de sucesso que envolve a identificação de competências comportamentais é exigido conhecimento, para que possa administrar a entrevista, a dinâmica de grupo ou os testes de forma eficaz e produtiva. O selecionador precisa ficar atento para que não seja "enganado" pelo candidato, pois a pessoa que participa do processo estará buscando conquistar uma oportunidade e pode tentar mascarar atitudes que não sejam compatíveis com o cargo que será preenchido. É bom mencionarmos que existe ainda a possibilidade do candidato sentir-se pressionado e procurar omitir informações precisas e valiosas. Nesse caso, se o entrevistador não obtiver competência, habilidade e conhecimento poderá ser influenciado, comprometendo seriamente o processo.

RH - Quais os recursos que a Sra. considera mais eficazes para um selecionador identificar as competências comportamentais?

Cíntia Baranek - Hoje, temos um recurso que esta sendo muito usado pelos executivos - o coaching, que ajuda a desenvolver habilidades comportamentais e emocionais, sendo eficaz, rápido e objetivo. Mas também, podemos incluir essa metodologia em treinamentos, dinâmicas de grupo, avaliação presencial - simulando situações vivenciais, desafios do cotidiano e do meio empresarial - testes psicológicos e entrevistas de mapeamento de competências que estão sendo mais usados nas organizações. Esse recurso uma vez conduzido de forma correta a margem de acerto chega a quase 100%.

RH - Esse recurso que a Sra. acabou de citar, pode ser usado em qualquer processo de seleção?

Cíntia Baranek - Isso dependerá do que a empresa quer que seja identificado, para que o processo seletivo seja eficaz. Por exemplo, em um processo para a contratação de um executivo não podemos aplicar uma dinâmica de grupo ou um treinamento que envolva muitos candidatos, podemos trabalhar com avaliação presencial, coaching e testes psicológicos. Nos processos que têm como objetivo a contratação de supervisores, coordenadores, especialistas e analistas podem ser usadas ferramentas como dinâmicas de grupo, avaliação presencial, testes psicológicos e entrevistas de mapeamento de competências.

RH - Quais os possíveis problemas que podem surgir para a empresa contratante, se durante o processo de seleção foram levadas em consideração apenas as competência técnicas e o lado comportamental do candidato foi deixado "de lado"?

Cíntia Baranek - Se isso ocorrer, possivelmente o candidato não se adaptará à empresa ou à vaga, podendo gerar problemas comportamentais como: dificuldade em se relacionar com o grupo; desconfiança do cargo que foi lhe oferecido; recusa para aceitar ajuda; dificuldade para trabalhar sob pressão; insatisfações; estagnação; sensação de impotência diante da realidade que vive e ainda não enxergar "ele próprio" na organização. Dependendo do cargo o profissional nem saberá vender o produto da empresa.

RH - Que recomendações a Sra. pode dar a um selecionador que trabalha constantemente na identificação de competências comportamentais?

Cíntia Baranek - Diria para todo selecionador que sempre busque o aprimoramento profissional, através de especializações, cursos, palestras, leituras direcionadas para o trabalho e o mais importante, ouvir quem já possui muita experiência no assunto.

Fonte: rh.com.br

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O mundo sem planejamento?

Podem até me convencer com provas reais e justificativas plausíveis que um empreendedor ou uma empresa não necessariamente precisam elaborar planos de negócios para atingir determinados resultados. Mesmo assim, ficarei certo de que isso não é verdadeiro no mundo real e contemporâneo.

O que são planos de negócios senão a formalização de estudos, de idéias, de análise de mudanças conjunturais, de descoberta de novas oportunidades, de mensuração de resultados e/ou de objetivos e sonhos traçados. Todo empreendedor trabalha com estas questões. Esforçam-se para que estas virem realidade e sejam aproveitadas de uma melhor maneira em seu empreendimento. Está certo, que nem todos chegam a formalizá-las em um documento tangível. Passam a vida inteira confiando apenas na sua memória e na sua capacidade de estabelecer focos e prioridades momentâneas. Mas, todos, sem exceção, realizam algum tipo de planejamento. Se este não sai de sua cabeça para um papel ou para um software é outra discussão.

O que eu quero chamar atenção é que desde os primórdios o ser humano, figura central de toda cultura empreendedora, planeja. Em todas suas conquistas e inventos algum tipo de planejamento foi realizado. Se no passado o homem sempre precisou planejar, o que seria ele, então, hoje sem nenhum tipo de planejamento? Vejo alguns autores de livros ou de artigos escreverem que um plano de negócio pode tornar a empresa mais burocrática, menos flexível ou presa a um papel. E que por isso, acham que planos de negócios são na verdade uma perda de tempo. Que pode não servir para nada. Não concordo com esta visão! Estas pessoas têm que entender que um plano dificilmente será responsável por tornar a empresa mais lenta em suas decisões. Pelo contrário, ele é um instrumento vivo. E por ter esta característica está sempre em processo de atualização. Este processo é burocrático ou estratégico? É necessário ou um luxo? É modismo ou exigência? Torna a empresa mais rápida ou mais lenta?

Alguns futurólogos acreditam que os próximos cinco anos serão mais transformadores e terão mais novidades que os últimos trinta anos. Muitas coisas que existem hoje não existirão mais. Muitas coisas que ainda não existem passarão a existir. Estas mudanças não virão apenas por meio material, como os próprios produtos das empresas. Comportamentos, atitudes e hábitos dos consumidores e dos empreendedores farão parte desta mudança.

Então eu pergunto: há como vivermos neste mundo (com este cenário) sem planos? Aqueles que acham que sim podem atirar a primeira pedra que eu a usarei como matéria prima para identificar novas oportunidades. Há, é claro! Terei que realizar um plano para isso...

FONTE: Carlos Frederico Corrêa Ferreira

Administrador de empresas,

consultor em gestão e abertura de novos negócios,

sócio gerente da Iopen Desenvolvimento Empresarial,

Diretor do Clube do Empreendedor de Juiz de Fora,

professor de empreendedorismo e

idealizador do Software Empreenda.

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Sugestão para evento

Bom dia!!!

Sugestão para um grande evento na área de RH.

Uma loja com produtos grátis?

Uma loja com inúmeras opções para todos os gostos, onde são oferecidos produtos recém-lançados no mercado a custo zero. Este é o intuito dos empresários paulistanos Luiz Gaeta e Denis Shimada, ao apresentar ao consumidor brasileiro o Clube Amostra Grátis. A loja será inaugurada dia 11 de maio, na Vila Madalena, um dos bairros mais alternativos e ecléticos de São Paulo. Trata-se de um clube exclusivo que oferece gratuitamente produtos a seus associados.

A ideia surgiu no ano passado após os empresários constatarem o sucesso de lojas precursoras nesse segmento na China (SamplePlazza), EUA(SampleU), Japão (SampleLab!) e Espanha (Esloúltimo). Neste último país, aliás, a loja projetava faturar cerca de € 3 milhões no primeiro ano de funcionamento. A previsão para o Brasil é chegar ao faturamento de R$ 3 milhões ainda em 2010, segundo os idealizadores.

Um dos destaques do Clube Amostra Grátis diz respeito aos produtos de alto valor agregado. Com mais uma opção de teste, o sócio poderá testar um notebook dentro da loja, por exemplo, e ainda levar para casa os 5 produtos a que tem direito mensalmente. Outro benefício do associado Clube Amostra Grátis é que, dependendo da freqüência na participação de testes na loja e na resposta das pesquisas, sua pontuação vai aumentando e também as vantagens que lhe serão oferecidas. “Em outras palavras, será um modelo similar ao conceito internacional, mas com detalhes específicos para o consumidor brasileiro”, explica Luiz Gaeta. Daí a ideia de se criar um espaço exclusivo, onde apenas associados podem ter acesso através do cartão fidelidade.

Para as empresas, o ambiente do Clube Amostra Grátis será o metro quadrado mais democrático de São Paulo, já que marcas concorrentes poderão conviver harmoniosamente, sem diferenças ou preferências graças ao trânsito livre dos fundadores do Clube em empresas e agências, e à autonomia de investimentos. Este cenário garante uma negociação comercial irrestrita e pesquisas de satisfação totalmente imparciais e isentas de informações que possam influenciar a opinião do associado. Por ter este caráter “pessoal”, as pesquisas são mais confiáveis e têm inestimável valor para as empresas prepararem suas estratégias de vendas e lançamentos.

Como funciona o Clube Amostra Grátis?

A visão dos dois empresários foi muito além do que se conhece hoje a respeito do marketing tradicional. Sob o conceito do tryvertising (algo do tipo “teste antes de comprar”), eles criaram um ambiente moderno e descolado que dispõe dos mais variados produtos, desde vestuário até eletrônicos, que poderão ser levados para casa ou, em alguns casos, serem testados à vontade na loja.

O processo para se tornar associado é simples: o interessado em se tornar sócio do Clube Amostra Grátis deve fazer o cadastro on line no site www.clubeamostragratis.com.br e efetuar o pagamento da taxa de inscrição promocional de inauguração no valor de R$ 50,00. Com isso feito, ele receberá uma confirmação do cadastro via email e instruções para comparecer à sede do Clube Amostra Grátis com seus documentos pessoais.

Na mesma hora o associado retira a carteirinha que dará acesso livre às próximas visitas e tira uma foto para constar no sistema do Clube, garantindo segurança ao associado, e já poderá conferir as últimas novidades do mercado, escolhendo até 5 itens diferentes por mês, sem repeti-los nos meses seguintes.

Um dos benefícios do associado é ter acesso em primeira mão aos lançamentos do mercado. E é aí que entra o grande segredo do negócio: a pessoa sai da loja sem gastar nada e, em contrapartida, responde a um questionário que dará um feedback em relação a cada item, apontando defeitos, qualidades, pontos positivos, prós e contras. Na verdade, trata-se de uma pesquisa de mercado capaz de auxiliar a empresa com níveis de eficiência jamais vistos, afinal o consumidor vivenciará e experimentará um produto que ele mesmo escolheu e consequentemente responderá sobre aquilo que, de fato, lhe interessa, e de uma forma espontânea.

Os produtos são mesmo de graça?

Sim, cada produto exposto no Clube Amostra Grátis tem custo zero para o bolso do consumidor. A única despesa será com a taxa de inscrição para se associar. O faturamento para a empresa, na verdade, vem a partir das marcas que fecham negócios e colocam seus lançamentos à disposição. “Em vez de investir R$ 60 mil com uma pesquisa de mercado tradicional, por exemplo, agora o empresário pode gastar muito menos através do Clube Amostra Grátis”, esclarece Gaeta.

Tryvertising no mundo

O nome já diz por si só: try (teste) + vertising (advertising, propaganda). Ou seja, é uma forma de o consumidor conhecer o produto através da experimentação, tirando suas próprias conclusões baseadas não na mensagem de uma propaganda, mas sim por uma experiência profunda. Complementando o sampling tradicional, o tryvertising oferece a oportunidade da utilização de um produto, sem custos, deixando a decisão de compra para uma próxima ocasião.

Outro conceito, e que pode ser considerado o “pai” do tryvertising, é o trysumers, expressão criada para se referir ao público jovem e antenado, que graças a Internet e a facilidade em lidar com novas tecnologias, tem acesso direto e livre às informações sobre produtos e marcas, conquistando “imunidade” às propagandas e aumentando seu interesse por novidades. Esta geração Y e Z, acostumada em testar gratuitamente softwares, por exemplo, são menos vulneráveis às formas tradicionais de marketing justamente por testarem algo antes de comprar.

A ideia vem ganhando adeptos por todo o mundo e as empresas já enxergam neste método algo muito promissor, facilitando a comunicação com seu público alvo. No tryvertising, o consumidor tem a flexibilidade de tempo, interesse e local para se familiarizar com aquilo que o interessa. Desta forma, todos os prós e contras podem ser apontados de acordo com a experiência vivida. Além disso, as pessoas passam a conhecer o que pretendem comprar ou aquilo que desconheciam até o primeiro teste.

Esta nova relação entre o consumidor e a marca é sustentada pelo buzz gerado pelos produtos, já que, se o mesmo agrada, a propaganda boca-a-boca vira a ferramenta mais eficaz para uma divulgação positiva. Ou seja, o êxito da loja se dá através do sucesso dos produtos disponíveis, por isso o nome ‘parceria’ cabe perfeitamente neste contexto.

Este novo cenário revoluciona o comportamento do varejo, pois além de proporcionar uma experiência real com determinado item, dá credibilidade às marcas através de relatos mais realistas e íntimos que acontecem de uma pessoa para a outra, fugindo da maneira tradicional que vemos no varejo atualmente.

“A nossa intenção é inicialmente expandir para toda a cidade de São Paulo, atingindo todos os públicos de acordo com os produtos de interesse e, posteriormente, para todo o país”, finaliza Gaeta.

Inauguração Clube Amostra Grátis

Dia 11 de maio de 2010

Endereço: Rua Harmonia, 213 – Vila Madalena – São Paulo – SP

Horário de funcionamento: das 10h às 21h, de segunda a sábado

Site: www.clubeamostragratis.com.br

Fonte: Revista Consumidor Moderno

www.consumidormoderno.com.br

 

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Como atrair e reter talentos e torná-los astros do desempenho

Para não perderem talentos, depois de terem investido muito dinheiro na formação deles, recomendo às empresas escolherem muito bem quem vai liderá-los

Há poucos dias foi divulgado os resultados de uma pesquisa com 365 executivos de empresas americanas e da América Latina, inclusive do Brasil. Um total de 68% dos entrevistados disseram que sua prioridade é desenvolver e reter talentos na sua empresa. O índice no Brasil foi ainda maior: 74%.

O resultado desta pesquisa não surpreende, mas convida à reflexão. Não foi isso que as empresas sempre fizeram para o sucesso de seus negócios – atrair pessoas talentosas e oferecer a elas "mimos" suficientes para que não se deixem seduzir por propostas de outras empresas?

Trabalho em RH há vinte e cinco anos, perdi a conta de quantas empresas visitei, em quantos eventos participei, das obras que li, das aulas de que participei, das aulas que ministrei, dos textos que escrevi, de teses que defendi. Posso afirmar que esse papo de talento é antigo.

A diferença é que, agora, o papo ficou mais sério, porque as empresas, finalmente, descobriram que sem pessoas com talentos elas não têm alma. Ah, e antes que me perguntem sobre essa estória de alma, quero propor que, neste contexto, consideremos a alma a energia criativa, a imaginação, a livre expressão dos talentos das pessoas e seu poder de participar das decisões – não importa em que nível hierárquico estejam.

E que tal definirmos "talentos", nesse mesmo contexto? Talentos de uma pessoa são os dons, as habilidades, o conhecimento, a experiência, a inteligência, o discernimento, as atitudes, o caráter, os impulsos inatos e a capacidade de aprender e desenvolver-se. Cabe às empresas, definirem quais dons, quais conhecimentos, quais experiências, etc. Os talentos para o departamento de criação de uma agência de publicidade não são os mesmos requeridos por um escritório de contabilidade. E ambos precisam de pessoas talentosas.

Após repetidos erros e discursos inúteis rendemo-nos à elementar evidência, da era da informação, de que dependemos daquilo que fica entre as orelhas das pessoas e também dentro do coração, e que elas levam consigo todos os dias quando acaba o expediente, como alertou o guru máximo da administração, Peter Drucker, há vinte anos! Ele se referia à inteligência e às emoções – outra forma de se referir aos talentos das pessoas.

As empresas mais competentes em atrair e reter pessoas talentosas envolvem todos os empregados nessa missão. Cada um assume o papel de headhunter. Onde quer que estejam e vislumbrem um talento que poderia gerar resultados extraordinários para o negócio da empresa, tentam seduzi-lo: falam bem da empresa, das possibilidades de crescimento profissional, do portifólio de produtos e serviços, da carteira de clientes, dos planos de expansão.

Algumas empresas gratificam e destacam os empregados que atraem talentos que são contratados. O bom efeito colateral desta prática é a participação, o envolvimento na busca de colegas talentosos e, depois, o comprometimento com o sucesso deles no trabalho. Quem emplaca um talento na empresa sente-se moralmente responsável pelo desempenho dele.

Mas, muitas vezes, os talentos que as empresas procuram estão embaixo dos narizes delas, ou seja, possuem talentos não descobertos dentro delas mesmas, subaproveitados por gerentes incompetentes, afogados em burocracia e atividades irrelevantes.

Por essa razão, faz parte da política de recursos humanos de empresas espertas divulgar internamente todas as suas vagas e estimular que esses talentos extraviados se apresentem e se encorajem a competir por melhores cargos ou indicar pessoas de suas redes de relações.

Para não perderem talentos, depois de terem investido muito dinheiro na formação deles, recomendo às empresas escolherem muito bem quem vai liderá-los.

Liderar talentos requer a combinação de mente estratégica, habilidade de liderança e de comunicação, espírito empreendedor e capacidade de atrair e inspirar pessoas talentosas e apresentar resultados.

Os líderes devem ser avaliados pela capacidade de criar contexto para desenvolvimento dos talentos sob a sua liderança. Isto ocorre através de uma sequência de ações: dar ao talento atividades desafiadoras; orientar e aconselhar.

Então, na seleção, além de verificarmos se a pessoa é tecnicamente competente, o que já é um talento, é essencial averiguar se possui atributos de temperamento, caráter e comportamento que, usando as palavras do guru Peter Drucker, transformem o talentoso em um astro do desempenho.

FONTE: Angela Souza

Diretora de Desenvolvimento Humano e

Organizacional da Talk Interactive.

Bacharel em Filosofia pela UFSC.

Especialista em Filosofia Política (UFSC)

e em Gestão Estratégica de Negócios (FGV/RJ).

Mestre em Gestão Estratégica (UDESC/ESA).

http://www.administradores.com.br/

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Como dar incentivos que funcionam

Tenho visto programas milionários de incentivo a funcionários. Na área de vendas esses programas se multiplicam. São viagens a locais paradisíacos, cruzeiros nos sete mares, automóveis, videocassetes e até bicicletas distribuidas aos vencedores e, é claro, prêmios em dinheiro ou vale-trocas por mercadorias à escolha dos campeões.

Quais ferramentas de incentivo poderão ser mais eficazes nos tempos atuais? Viagens, carros, motos, videocassetes, brindes especiais, somas em dinheiro, etc. além de "viciarem" o funcionário como um cão de Pavlov – só responderá mediante estímulos crescentes – em muitos casos que analisamos começam não surtir mais o efeito esperado entre nossos funcionários. O que fazer?

Minha sugestão é que as empresas ofereçam como incentivo a seus funcionários o que nenhum dinheiro pode comprar – prestígio, reconhecimento.

Certa vez perguntamos a gerentes de venda de grandes magazines o que seus vendedores gostariam de ganhar para vender esta ou aquela marca. O que realmente os faria comprometidos com a empresa que oferecesse o tal incentivo. Após uma longa discussão e análise, os gerentes nos disseram: " – Não venha como motos, videocassetes, bicicletas, viagem a praias, etc. – nossos vendedores nem sabem mais de quem estão ganhando tantos prêmios que já têm em suas casas e viagens que já cansaram de fazer a lugares que já conhecem...."

E aí então, fizemos um programa de incentivo que desse aos vendedores algo que o dinheiro não podia comprar. Fizemos uma avaliação dos melhores vendedores e aos melhores fizemos um programa de prestígio pessoal.

Contratamos um conhecido artista de novela e orientamos esse artista para que em um determinado dia, sem que o vendedor soubesse, fosse até o local onde ele trabalha, em sua cidade e o procurasse em sua loja. Combinamos com a imprensa local e com os familiares do vendedor para que eles fossem no mesmo dia e horário até a loja em que ele trabalha. Pedimos que nada contassem ao vendedor. Ao chegar na loja, o artista, evidentemente, foi cercado por fãs. Entre funcionários e clientes o artista perguntou pelo vendedor. O vendedor, sem compreender o que estava se passando se apresenta e o artista disse: " – Vim cumprimentá-lo pessoalmente por saber ser você o campeão de vendas desta loja!"

 

A todos os que queriam tirar fotos e pedir autógrafos, o artista dizia: " – Só dou autógrafo e tiro fotos com o 'campeão' aqui!". Logo chegaram a esposa e os filhos do vendedor e autógrafos e fotos foram dados somente a eles. O artista convidou o vendedor e seus familiares e foram a um restaurante da cidade para almoçar. A imprensa local registrava tudo freneticamente!

Não preciso dizer que no dia seguinte e nas semanas subseqüentes o comentário na loja e na cidade era só o prestígio do vendedor, exclusivamente visitado e, portanto, prestigiado pelo tal artista de novela. Não preciso dizer que o que sentiram o vendedor e seus familiares. O orgulho da família, o prestígio na sua cidade, os comentários....

Fizemos a mesma coisa numa outra empresa. Em vez de um artista, foi o presidente da empresa a fazer o mesmo papel. Procurou pessoalmente o vendedor, almoçou na casa do vendedor, conversou com sua mulher e filhos. Levou um cartão de prata assinado por ele (presidente) e entregou à esposa e aos filhos homenageando o "Pai Campeão"....

Outros programas que fizemos deram como prêmios a participação em cursos muito especiais, de prestígio, com professores renomados, numa instituição de primeira linha. Ou ainda a participação num congresso ou seminário internacional onde só vão pessoas especiais, diretores e empresários. Ao retornar à empresa, o funcionário campeão é chamado a contar a todos os seus colegas a experiência que teve. O funcionário ganha e a empresa ganha ainda mais. Participar desses cursos e eventos, além de oferecer prestígio, aumenta a empregabilidade do funcionário que sente a empresa comprometida com o seu futuro.

Num outro projeto, ainda mais relevante do ponto de vista social e de prestígio, pedimos aos funcionários envolvidos numa promoção interna que indicassem qual a instituição filantrópica ou cultural eles gostariam de ajudar se tivessem alguma chance ou dinheiro sobrando. Ao vencedor demos uma boa soma em dinheiro para que ele, em seu próprio nome e em nome da empresa, fizesse a doação desse valor à instituição que ele próprio havia escolhido.

 

No dia da entrega do cheque da empresa à instituição, o funcionário campeão, juntamente com o presidente da empresa, foram até a instituição que os esperava com imprensa e toda a diretoria. O presidente da empresa explicou o projeto e disse que aquele prêmio era em função do funcionário ter sido vencedor de um programa interno da empresa, por mérito dele, e que ele havia eleito aquela instituição para doar aquela quantia em dinheiro. "Todo mérito deve ser dado a este amigo de vocês e que orgulhosamente é nosso colaborador". O funcionário fez a entrega solene do cheque aos diretores da creche (nesse caso específico). A imprensa registrou, publicou nos jornais da cidade. As rádios entrevistaram o doador querendo saber dele os motivos da escolha daquela creche, etc. etc. "A cidade ficou um mês comentando o assunto" me disse o campeão.

Assim, prestígio – que nenhum dinheiro pode comprar – é o maior incentivo que pode ser dado a um ser humano. Inúmeros outros projetos já realizamos dentro do mesmo escopo. Nunca mais fizemos programa de incentivo algum com dinheiro ou prêmios materiais.

Assim como com funcionários, acredito, podemos fazer com nossos clientes "vencedores" de um concurso ou "fiéis" à nossa marca. Que tal uma visita especial à sede da empresa? À fábrica? Um almoço com o presidente? Conhecer os bastidores de um shopping? Participar de uma reunião do conselho para ver como as decisões estratégicas de uma grande empresa são tomadas? Participar como convidado especial num evento importante? Ser homenageado pelos funcionários da empresa numa ocasião especial em que recebe uma placa de "cliente especial"?

Toda criatividade é permitida! "Vender" hoje, como sempre digo, é mais "cérebro" do que músculos. Funcionários e clientes não querem ser comprados com dinheiro ou bens. Isso os fará ganhar o que já possuem ou no máximo ter o que os outros já têm.

Pense em oferecer como incentivo o que nenhum dinheiro pode comprar – Prestígio, reconhecimento!

Fonte: Prof. Luis Marins

www.anthropos.com

 

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Síndrome de Dourado

O país inteiro assistiu comovido a vitória de Marcelo Dourado na décima edição do Big Brother Brasil. O troglodita mal-encarado assumiu o papel de jogador articulado e ético. Mostrou visão, humildade e muita disposição.

Muitos criticam o programa por achá-lo fútil. Não percebem a analogia do mundo corporativo.

Quando estamos disponíveis no mercado, buscando desafios, enfrentamos a prova do líder. E como é cruel resistir até o limite e ser vencido por algum oponente!

Quando nossos projetos não decolam e precisamos adequar o orçamento, estamos no puxadinho. Cortamos os gastos e tentamos driblar a “fome”.

Às vezes somos transferidos para outra área menos privilegiada, estamos no quarto branco.

E quando aquele colega que indicamos para uma vaga em nossa empresa assume a liderança e nos manda para o paredão? Só o público (interno) poderá nos salvar...

E não adianta brigar, pois quando retornamos ele continuará lá. Impassível.

Toda essa brincadeira serve para mostrar que querendo ou não estamos no Big Brother. Nossas ligações telefônicas enchem relatórios de gestão, nossos celulares fornecem dados de telemetria, nossos veículos são rastreados, nossos pares conhecem nossas vidas. Não há como fugir, temos que nos adaptar. E não adianta relaxar nas festas, sempre haverá um “telespectador” que não bebe a nos observar...

Portanto, a mensagem de hoje é: Não descuide de sua imagem. Sua reputação é o bem mais precioso. Aproveite os meios de aferição para promover sua qualidade. Tenha com o patrimônio da empresa mais cuidado do que teria com o particular. Forme sua marca. Trabalhe, acredite e persista!

Numa noite qualquer como a de hoje, diante de seus entes queridos, você receberá a recompensa de toda dedicação. Pode até não ser tanto dinheiro, mas com certeza será reconhecimento. Você poderá soltar aquele grito que está aí dentro há tanto tempo.

Afinal, já que não podemos mudar as regras do jogo, nada melhor do que conhecê-las e tirar a maior vantagem desse conhecimento. A informação dá poder.

Quem pode mudar seu destino?

As ligações estão encerradas...

Fonte:Ana Grisólia

Executiva de Negócios e Analista de RH.

Marketing e Finanças pelo EBAPE-FGV.

www.gestopole.com.br

http://grisoliaconsultores.blogspot.com

http://twiter.com/AnaGrisolia

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