Seu gestor está mentindo? Observe expressões, gestos e palavras e descubra!

Fique atento ao ambiente corporativo e às pessoas, principalmente se você pretende, no futuro, pedir um aumento.

Não é de hoje que as expressões, os gestos e as palavras podem denunciar se uma pessoa tenta, ou ao menos está tentando, enganar alguém. Por isso, aprender a identificar quando uma mentira entra em cena pode ser crucial para quem deseja crescer profissionalmente, afinal, nunca se sabe quem será o próximo interessado em enganar você. E acredite, em uma corporação, o próximo pode ser até mesmo o seu gestor.

Portanto, é hora de prestar atenção ao ambiente e as pessoas ao seu redor, principalmente se você tem a intenção de, no futuro, pedir um aumento.

“Para saber se o seu gestor está mentindo é preciso observar se ele está agindo de uma maneira muito diferente da habitual. Essa percepção só é possível após muito tempo de convivência”, explica a headhunter, Lívia Falland, De Bernt Entschev Human Capital.

Segundo ela, o fato dele não estar à vontade com a conversa, ser evasivo nas respostas ou ainda apresentar alterações emocionais por conta do bate papo também precisa ser avaliado.

“Quando uma pessoa fala a verdade você sente propriedade, firmeza e energia no que ela diz. Quando ela mente, não. Neste caso, ela se comunica com mais dificuldade e é difícil comprar a ideia dela”, explica Lívia.

Outros sinais

E outros sinais também devem ser observados. Segundo a psicóloga Clarice Barbosa, quando o gestor evita o contato visual, manifesta tiques nervosos, olha para cima ou para à direita, ele também pode estar mentindo.

“Ao olhar para cima ou para a direita, o gestor tenta criar uma imagem que não é real em sua mente”, explica Clarice.

Outros sinais que também podem ser considerados como alertas são o excesso de gestos e as reações exageradas. “Toda reação exagerada deve ser observada com atenção. Por isso, é importante que o trabalhador aprenda a ouvir, pois se o gestor falar demais, alterar o tom da voz de forma exagerada ou mesmo se contradizer nos relatos, algo deve estar errado”, informa Clarice.

Omissão necessária

Mas como no universo corporativo nem sempre falar a verdade pode ser a melhor forma de conduzir os negócios, às vezes a omissão pode ser a melhor solução.

De acordo com Lívia, por exemplo, em uma situação de fusão e aquisição ou até mesmo de demissão em massa, um gestor precisa manter sigilo absoluto da operação até a data de divulgação oficial, e isso tudo para evitar o comprometimento da transação.

“Existem situações delicadas em que é preciso manter um bom clima entre os contratados e evitar as famosas fofocas de corredores. Por isso, o gestor precisa ser forte e representar a companhia nesse momento, omitindo certas informações até que as mesmas possam ser oficialmente liberadas”, explica.

Fonte:Eliane Quinalia- Infomoney

Hasta la vista, Baby!!!

Desejo de status

Outro dia fui repreendido por uma advogada porque não a chamei de “Doutora”. Um amigo me contou que ficou esperando duas horas para que lhe fosse entregue um cheque que estava pronto sobre a mesa de um diretor. Ao entregá-lo a secretária lhe disse: “O cheque está pronto há muito tempo. É que o meu diretor gosta de deixar as pessoas esperando para se fazer de importante”. Um agente de viagens me contou que há clientes que fazem absoluta questão de sentar no primeiro assento do avião, pois acham que sentar no primeiro assento é questão de status. Numa oficina, um mecânico me disse que o “Dr. Fulano” não aceita esperar um minuto sequer. A mesma coisa ouvi de um frentista de posto de gasolina: “Aquela mulher não suporta esperar que atendamos outra pessoa em sua frente. Ela quer que a gente pare de atender a outra pessoa para atendê-la”. Maitres e garçons ficam abismados de ver que há clientes que não vão ao restaurante se a “sua” mesa estiver ocupada. Uns assistem uma palestra sobre vinhos e se acham os maiores especialistas em enologia, ensinando o sommelier.

 Outros fazem questão absoluta de serem atendidos pelo dono do restaurante e não por garçons. Alguns não admitem que seu “carrão” vá para o estacionamento. Exigem que ele fique estacionado defronte ao restaurante - mesmo que não haja vagas. Tal hóspede só fica na suíte 206. “Se ela estiver ocupada ele fica uma fera”, disse-me o gerente do hotel...”O presidente só toma café nesta xícara”, confidenciou-me a copeira da empresa. “Quando a anterior quebrou não encontramos no Brasil. Daí um diretor trouxe outra igual da França...”. 

Esta lista de exigências não teria fim se quiséssemos esgotá-la. Por que certas pessoas sentem tanto desejo e mesmo necessidade de status?

Alain de Botton, um filósofo contemporâneo, estuda esse desejo tão exacerbado nos dias atuais em seu livro que leva o nome desta mensagem: “Desejo de Status” (Editora Rocco, 2004). O autor analisa o “esnobismo” contemporâneo como forma de vencer o anonimato e a falta de conteúdo das pessoas neste mundo de aparências em que vivemos. Vale a pena ler. 

O mundo já está complicado demais para que as pessoas ainda vivam buscando status. Pessoas esnobes, desejosas de deferências e rapa-pés parecem não compreender que estamos no século XXI e não no XIX. Fico impressionado ao ouvir relatos de pessoas que fazem exigências absurdas, atendimentos especiais, mesas únicas. Geralmente são pessoas de origem humilde que necessitam dessas exigências e até da arrogância, para mostrar a sua importância, já que elas próprias, pouca importância se dão, dizem os psicólogos e filósofos que tratam do assunto.

Veja se você não está sendo vítima de um desejo exagerado de status e fazendo exigências descabidas de serviços e atenções, tornando-se arrogante e esnobe. Faça uma auto-análise antes de cair no ridículo e ser motivo de chacota das pessoas que lhe atendem e servem, mas riem de sua insegurança assim que você deixa o ambiente, crente que está abafando.

Pense nisso. Sucesso!

Fonte:Prof.Marins  

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Hasta la vista, Baby!!!!

Por que a confiança é importante para a carreira

Você está a caminho do trabalho, dirigindo sossegadamente seu carro, quando de repente tem um insight brilhante para a solução de um complicado problema da empresa. O que acontece depois?

1. Super entusiasmada, compartilha a idéia para os colegas mais próximos assim que chega ao escritório.

2. Pede uma reunião com seu superior para falar da solução e não comenta absolutamente nada até lá. Vai que algum espertinho “rouba” sua idéia...

Eu não me surpreenderia que você tenha escolhido a segunda alternativa. As empresas são ambientes altamente competitivos, onde o colega da mesa ao lado é, em última análise, um concorrente em potencial ao cargo que você almeja. Sendo assim, por que entregar de bandeja uma idéia sensacional para alguém que poderia usá-la para levar algum tipo de vantagem sobre você, não é mesmo?

Pelo mesmo motivo, você talvez preserve só para si certas “informações estratégicas” que possui e conhecimentos e experiências que adquiriu com muito esforço. Compartilhar aquilo que você tem de mais precioso significaria anular seu “diferencial competitivo”, certo?

Pois é. Talvez você, como aliás muita gente, pense assim. Mas não é assim que as coisas deveriam ser. Deveria haver mais confiança entre as pessoas.

É verdade que, neste mundo competitivo e cheio de ameaças à nossa segurança, ninguém é desconfiado porque quer. As circunstâncias nos levam a estar sempre na defensiva para não ser prejudicadas. Mas você já parou para pensar o quando a falta de confiança pode afetar sua carreira? Garanto a você que afeta, não só a carreira como a vida em geral. Esse é o tema de meu mais novo livro, Confiança – A Chave para o Sucesso Pessoal e Empresarial, em co-autoria com o consultor espanhol José María Gasalla, da Integrare Editora.

Hoje, as empresas precisam que as pessoas interajam intensamente, troquem informações e compartilhem conhecimentos. Isso é uma das condições necessárias para a construção do aprendizado contínuo e do ambiente favorável à inovação, fatores decisivos para o sucesso no mundo dos negócios.

Agora, se você vive de pé atrás com as pessoas e não interage plenamente com elas, o quanto participará desse intercâmbio? O quanto poderá se desenvolver com ele, já que intercâmbio é por definição uma via de mão dupla, na qual a gente dá e também recebe? Você talvez esteja questionando: “Mas por que eu tenho de confiar enquanto o resto do mundo desconfia? Serei eu a ovelha no meio dos lobos?”

Esse raciocínio tem lá a sua lógica, mas é por causa dele que ninguém ousa confiar mais. Um não confia no outro por achar que o outro não confia no um, e assim se vai. Mas se ninguém quebrar esse círculo vicioso, jamais sairemos dele.

Que tal encarar o desafio de confiar mais? Comece a fortalecer vínculos de confiança aos poucos, com pequenas coisas, com pessoas mais próximas. Abra-se cada vez mais para compartilhar o que sabe e colaborar com os outros. Tenha certeza de que muitas pessoas retribuirão essa atitude e passarão a confiar mais em você, compartilhar o que sabem e colaborar com você. E você será muito enriquecida com isso – além, é claro, de se sentir muito mais confiante!

A propósito, se você compartilhar com os colegas aquela idéia brilhante, é possível que alguém veja um ponto fraco nela e ajude você a aprimorá-la. Ou quem sabe alguém complemente a idéia e ela fique ainda melhor. Então você não irá sozinha à direção da empresa, mas acompanhada de colegas, e aquela idéia não será apenas uma idéia, mas o projeto de uma equipe.

Fonte: Leila Navarro

Autora de vários livros 

e uma das palestrantes 

mais requisitadas do Brasil, 

ministrando palestras 

em todo o Brasil e na Europa."

Hasta la vista, Baby!!!

As Marcas e o comportamento do consumidor

Para entender como as marcas e as grifes influenciam a decisão de compra é essencial que o profissional de marketing compreenda o comportamento do consumidor em relação a produtos e serviços. Segundo Everardo Rocha, o consumo é um sistema simbólico que articula coisas e seres humanos e, como tal, uma forma privilegiada de ler o mundo que nos cerca. Através dele a cultura expressa princípios, estilos de vida, ideais, categorias, identidades sociais e projetos coletivos. Ele é um dos grandes inventores das classificações sociais que regulam as visões de mundo e, talvez, nenhum outro fenômeno espelhe com tanta adequação um certo espírito do tempo - face definitiva de nossa época (ROCHA, 1985).

A partir da segunda metade do século XX, as mudanças sociais, econômicas, políticas e tecnológicas passaram a ocorrer em grande velocidade transformando a sociedade ocidental cada vez mais orientada para o consumo. Neste contexto, compreender o comportamento do consumidor passou a ser uma necessidade vital não apenas para as empresas, mas para toda a organização orientada para o mercado.

Para que as organizações possam entender as razões pelas quais somos levados a comprar determinados produtos, especialmente objetos e serviços supérfluos, desejar determinadas marcas e grifes, freqüentar shoppings e passar boa parte de nosso tempo envolvidos em experiências de consumo, é preciso descobrir o modelo mental que dá origem às suas decisões de compra. Rocha sugere que para entender o consumo é preciso entender como classificamos objetos e pessoas, elaboramos semelhanças e diferenças. E assim ver que os motivos que governam nossas escolhas entre lojas e shoppings, marcas e grifes, estilos e gostos. (ROCHA, 2000)

Roger Blackwell (2005, p.22), afirma que o comportamento do consumidor é uma ciência aplicada que se utiliza conhecimento de economia, psicologia, antropologia, sociologia, estatística, mercadologia e outras disciplinas. Essas referências servem de suporte para o conhecimento da cultura, valores, crenças, desejos e tudo aquilo que influencia na formação de sua personalidade e que, conseqüentemente, influenciarão em seus processos de decisão de compra.

Segundo Kotler (2000), o ponto de partida para conhecer e satisfazer as necessidades dos clientes-alvo é tentar compreender o comportamento do consumidor; estudar como pessoas, grupos e organizações selecionam, compram, usam e descartam artigos, serviços, idéias ou experiências para satisfazer suas necessidades e desejos. Os consumidores ainda são influenciados por outras variáveis muito importantes em seus comportamentos no ato da compra, entre elas estão às classes sociais e as variáveis sociais.

Em entrevista para a Revista Veja, Everardo Rocha, antropólogo, professor da PUC do Rio de Janeiro e pesquisador daAntropologia do Consumo, afirmou que "Na hora da decisão de compra, os prazeres são muito mais fortes que as necessidades, E isso independe da classe social. Quem compra, compra para o outro, mesmo sem ter consciência disso. O consumo é a forma mais óbvia de demonstrar inserção num determinado meio, mesmo que ele esteja longe da realidade da pessoa." (Revista Veja, 2002)

Neste sentido, a classe social é considerada uma das variáveis que interfere no ato de consumo, e que não pode ser deixada de lado ao procurar estudar a forma de cada consumidor agir diante de determinadas escolhas, principalmente quando tratamos de marcas e grifes. Os autores Kother e Amstrong (1993, p.83), definem como essenciais na classificação de uma classe social os fatores: renda, ocupação, educação, riqueza e outras variáveis culturais. Para os autores, estes fatores é que vão determinar preferências por determinados produtos e comportamentos dentro destas classes, inclusive determinando seus padrões de consumo.

Na opinião de Engel, Blackwell e Miniard (2000), não devemos equiparar classe social e renda, pois não é apenas a o fator financeiro que é determinante, muito embora haja uma correlação entre renda e outras variáveis. Os autores destacam, por exemplo, o caso de um gari, que pode ganhar mais do que um professor assistente. Entretanto, seria atribuída ao professor uma classe social mais alta que a do gari.

Segundo Rocha, na sociedade atual, os hábitos de consumo influenciam nos relacionamentos, na vida amorosa e até na carreira, de acordo com seu grau de refinamento. O autor ainda afirma que é essa necessidade humana de projetar uma imagem acima de suas posses que mantém o êxito das marcas exclusivas. (ROCHA, 1985). Observando as classificações sociais, podemos verificar que há uma divisão entre "ter" e "ser" alguma coisa dentro delas. E que na maioria das vezes, são essas divisões sociais que influenciam no poder de compra dos consumidores.

Outro fator importante de observação são as Variáveis Sociais. De acordo com Stoner e Freeman (1999), elas são determinantes no comportamento do consumidor. Estas variáveis de influência podem ser classificadas como:

• Estilo de vida: As mudanças nos padrões de vida, como uniões instáveis, pessoas morando sozinhas, têm gerado um maior número do consumo, onde as pessoas procuram por produtos e serviços que lhes proporcionem maior conforto e tranqüilidade.

• Valores sociais: Os valores sociais são determinantes nas escolhas que as pessoas (consumidores) fazem na vida, como, por exemplo, um determinado produto pode ter certo valor para uma pessoa e para outra não.

• Demografia: O fator crescente da população leva a observar que os padrões de consumo afetam o tamanho da oferta de mão-de-obra e da localização no mercado de consumo.

Sendo assim, quem deseja entender o comportamento do consumidor não pode deixar de considerar as interações sociais do ambiente social no qual ele ocorre e no qual está inserido, pois é a sua classificação social que, muitas vezes, vai determinar a sua decisão de compra. "O comportamento às vezes é afetado mais por pressões do ambiente social do que por atitudes pessoais" (ENGEL, 2000, p.255). É o caso de quando as pessoas tomam decisões influenciadas por outras e não por causa de seus desejos pessoais.

A grande gama de informações, o estresse, os fatores individuais como estilo de vida, a personalidade, as atividades e opiniões de cada um condicionam mudanças constantes no comportamento humano. Este cenário altamente turbulento tem forçado as empresas a buscarem constantemente um diferencial competitivo, a terem um cuidado maior com qualidade e preço e satisfazer as necessidades dos seus consumidores. Neste contexto, principalmente devido ao ciclo de vida cada vez mais curto dos produtos, a marca exclusiva ou grife pode ser um diferencial decisivo na escolha de compra.

Jean Baudrillard, em seu livro "A Sociedade do Consumo" afirma que o consumidor diferencia-se dos demais consumidores e define sua personalidade através da compra e na posse de objetos que possuam determinados signos que construirão um "discurso" da personalidade deste consumidor. Por isso, a felicidade só poderia se dar por meio da distinção e da diferenciação, manifestando-se sempre por aspectos visíveis, por signos materializados nos produtos. A lógica social do consumo é a "lógica da produção e da manipulação dos significantes sociais" (Baudrillard, 1995, p. 59). É esta lógica que demonstra a importância do entendimento das marcas e das grifes no universo do consumo.

Segundo American Marketing Association "uma marca é um nome, um termo, um símbolo, um desenho – ou uma combinação desses elementos – que deve identificar os bens ou serviços de uma empresa ou grupo de empresas e diferencia-los dos da concorrência". De acordo com Pinho (1996, p.43) a marca passa a significar não apenas um produto ou serviço, mas incorpora um conjunto de valores e atributos tangíveis e intangíveis para o consumidor diferencia-las daqueles que lhe são similares.

Na década de 1960, David Ogilvy, publicitário e pesquisador, realizou pesquisas de mercado que o levaram a conclusão de que as marcas são percebidas pelos consumidores através de traços de personalidade e características humanas. Eram relacionadas pelo charme, modernidade, inteligência, simpatia, elegância, tradição, inovação, e outras. Desta forma ele criou o termo brand personality que descreve as características emocionais da marca que vão além da funcionalidade atribuída ao produto (MARTINS, 1999, p. 19).

Desta forma, o apelo comercial dos produtos deixou de ser centrado em sua funcionalidade e passou a receber diferenciação através de características intangíveis como valores, sentimentos, idéias ou afetos. Tal intangibilidade proporciona a verdadeira distinção entre as marcas e seus produtos, constituindo elementos fundamentais para a orientação docomportamento do consumidor. Conforme afirma Martins (1999, p.20), "Toda marca forte tem uma essência emocional bem definida que gera um estado de realização elevado no consumidor".

"O acelerado avanço tecnológico dos processos industriais de desenvolvimento de produtos permite que muitos fabricantes ofereçam ao mercado produtos com as mesmas especificações, o que elimina seus diferenciais físicos" (PINHO, 1996). Os consumidores, por sua vez, estão mais conscientes e exigentes. A cada dia um número maior de competidores surge no mercado e, com tanta variedade de opções oferecidas ao consumidor, o ciclo de vida dos produtos se reduz. Tudo isso combinado leva, inevitavelmente a uma valorização da marca como elemento exclusivo de diferenciação.

Segundo Martins (1999, p. 27), "As motivações de compra estão relacionadas às necessidades, crenças e aos desejos individuais. A preferência é despertada por imagens que estão no inconsciente coletivo das pessoas." Isto demonstra que existe uma predisposição natural das pessoas a dar maior aquilo que as agrada, seja com relação ao nome interessante de um produto, seu design ou uma campanha bonita. Por este motivo, elementos emocionais agregados ao posicionamento, design, a publicidade ou aos eventos promocionais que envolvam a marca, vão agregar ao produto uma percepção maior de seu valor. Com isso, tanto o preço quanto a participação de mercado tendem a crescer.

Desta forma, a marca tem como principal finalidade ajudar o consumidor a identificar produtos e serviços e de transmitir aos mesmos algum tipo de significado. Ao definirem suas marcas, as empresas estimulam os consumidores a identificar os produtos e serviços que desejam que sejam consumidos, acelerando seu processo de decisão de compra.

Fonte:Olimpio Araujo Junior - Artigonal

Hasta la vista, Baby!!!

Gestão de Pessoas na pós-modernidade

São inúmeros os problemas que afetam as organizações atualmente, mas um deles é, ao mesmo tempo, tão antigo quanto atual, que interfere em toda dinâmica da empresa, e é traduzido pela expressão ‘lidar com pessoas'. Contudo, cada tempo e cada sociedade tem sujeitos próprios que devem ser tratados de forma própria. Isto nos convida a refletir sobre duas questões: quem são os sujeitos atuais e como lidar com estes sujeitos.

Bauman, sociólogo polonês, radicado na Inglaterra, nos traz um novo conceito sobre o sujeito atual, que nos possibilita apreender quem é este ser de que tanto se fala e se estuda hoje. O sujeito líquido, advento da sociedade líquida é o termo cunhado pelo estudioso para designar este homem pós-moderno que está em constante transformação e que não tem uma forma (ou posição) fixa e delimitada. Seus estudam apontam as angústias humanas decorrentes da busca incessante pela perfeição, pelos objetos e pela felicidade. 

Com o sujeito líquido, percebemos que os vínculos são fluidos e, portanto, frágeis. O sujeito líquido não cria relações estáveis, nem no âmbito particular, nem no profissional. As relações amorosas, por exemplo, não se constituem na solidez e são facilmente dissolvidas. Assim como, as relações de trabalho, que, aparentemente, não possuem valores tais que forcem o sujeito a considerar algum tipo de estabilidade. 

Antigamente, as escolhas, os comportamentos, os conceitos eram bem mais definidos e menos flexíveis. Hoje, com o advento da tecnologia e da comunicação, que avassalam na pós-modernidade, todos os conceitos, comportamentos etc são mais instáveis, volúveis, ou seja, a transformação é constante. Algo que é hoje, amanhã pode já não ser.

A nova forma de conceber o mundo é fruto da globalização que instaura o ilimitado, o mundo sem fronteiras. O acesso à informação, à comunicação e ao consumo são marcas registradas neste novo tempo.

A pós-modernidade nos traz a complexidade de um sujeito em contínua transformação, ao mesmo tempo que nos permite a facilitação dos acessos pela divulgação constante da norma do ‘tudo é possível'. O excesso de consumo traz uma certa ilusão de onipotência e premia o sujeito com uma depressão essencial, que indica a insuportável existência na impossibilidade do consumir.

No mundo atual os objetos são oferecidos de forma variada e em abundância, que ultrapassam as barreiras da demanda. A estratégia é constituir demandas, oferecendo objetos que passam a ser necessários quando aparecem.

Ao mesmo tempo, que os objetos são variados, as identidades também são diversificadas. Se, antigamente, tínhamos referenciais fixos de um ‘querer ser', tal como o pai, a mãe, um tio, um médico, hoje somos interpelados por muitos estilos possíveis de ser. Neste contexto, os sujeitos atuais sofrem com a necessidade de definir uma escolha, o que acaba gerando muita angústia e dificuldade de amadurecimento, que ocorre em momento tardio.

O sujeito é fluído, pode estar aqui e lá ao mesmo tempo, pode "conhecer o mundo sem sair de casa", mistura produções culturais e modos de vida. É um sujeito que parece ter identidades líquidas, ou identidades com todos os grupos, que na realidade não pertence totalmente a nenhum. A crise de identidade não está no conflito com outras identidades diferentes, não está nas dificuldades em aceitar o diferente. Está na não constituição de um si mesmo integrado. 

Ora, se o sujeito não é estável e seu movimento é sempre em busca de alguma coisa, de forma rápida, pois este sujeito é impulsivo, como querer tratá-lo da mesma forma como se fez com as gerações anteriores? Como acreditar que os mesmos caminhos servirão para fazê-lo ‘vestir a camisa' da empresa? 

O que move o sujeito é seu desejo, que para além de uma vontade conhecida, é algo que se insere pelo pulsar, que desassossega e que deve ser o ponto a ser tocado para transformar sua posição na vida pessoal e profissional.

Portanto, o tema ‘gestão de pessoas" não pode deixar de considerar o estudo social e cultural destes novos tempos. Não é possível submeter o mesmo olhar a estes novos sujeitos que surgem na atualidade. Estamos em tempo de aprender sobre este novo "modus operandis" de ser, contudo, já é possível olhar e agiir de outras formas a partir do entendimento do sujeito ilimitado. Não para tentar restaurar a um modo anterior, mas sim, para poder encontrar o melhor caminho de relações e de trabalho.

Fonte: Elizandra Souza - Artigonal

Hasta la vista, Baby!!!

10 razões para ficar em um emprego por 10 anos ou mais

Se você está em uma empresa há muitos anos, terá maior probabilidade de subir de cargo, afirma especialista

Quanto tempo você permaneceu em seu último emprego? Esta foi a pergunta que impulsionou a publicação de uma pesquisa recente do U.S. Bureau of Labor Statistics, na qual revelava que o tempo médio dos profissionais permanecem em seus empregos era de apenas 4,6 anos. E, diferente de tempos atrás em que os trabalhadores construíam suas carreiras em uma empresa, esta constatação já é considerada uma tendência.

Segundo o site Monster.com, o profissional que pula de emprego em emprego (mudar de empresa em menos de dois anos) é considerado um verdadeiro “assassino de carreira em potencial”, pois seu próximo empregador pode prestar atenção nisso antes de decidir contratá-lo ou não.

Pode haver uma série de pontos negativos no seu emprego atual, como ter dificuldade em realizar suas atividades, estar entediado ou não se dar bem com os colegas de equipe e chefes. Mas lembre-se que se você nunca está feliz com o trabalho e constantemente muda de emprego, talvez o problema não seja apenas da empresa.

Em uma matéria publicada na Forbes, o CEO da Fishbowl e escritor da HBR e Forbes, David K. Williams, diz que se o problema é tédio ou falta de interesse pelas funções que você exerce, antes de sair do emprego, você poderia procurar outras áreas da empresa. Se o problema são os colegas, talvez os errados não sejam eles, mas você. Sair do emprego precisa ser sempre a última opção, pois, aos olhos do seu próximo empregador, demonstra que você é instável, tem problemas de relacionamento e até é infiel com a empresa.

Se você ainda está em dúvida sobre os motivos de permanecer na sua empresa por 10 anos ou mais, Williams dá mais dez razões:

1. Veterano - Se você está em uma empresa há muitos anos, terá maior probabilidade de subir de cargo. Em vez de sempre ter de trabalhar em dobro para ser notado em uma empresa nova, estar no mesmo trabalho há mais de dez anos você acaba conhecendo mais seu cotidiano, todas as atividades, empregados e superiores, a chance de ser reconhecido e conseguir um alto cargo ou aumento salarial é maior.

2. Oportunidade de liderança - Com os anos de atuação da empresa vem a chance de liderar os outros recém-chegados e orientar, por ter grande conhecimento da empresa, suas novas funções. Com a convivência também constrói um público fiel de clientes e até mesmo os membros da equipe e faz de você naturalmente um líder, pois é o que mais sabe sobre a empresa. Será muito mais fácil dar ordens a novatos do que defender a autoridade que lhe foi atribuída em uma nova empresa, com empregados que estão há mais tempo do que você.

3. Estabilidade - Se você está preocupado em achar seu próximo emprego daqui um mês ou um ano, é difícil fazer planos de longo prazo, como comprar uma casa, carro ou construir uma família. Estar em uma empresa há anos dará mais estabilidade em sua carreira e deixará sua mente livre para pensar na sua vida pessoal.

4. Aposentadoria e férias - Mudar de emprego a cada um ou dois anos torna muito mais difícil fazer as contas para a aposentadoria. Outra coisa: considerando que as férias só poderão ser tiradas depois de um ano e se você não completa nunca esse período, quando terá descanso?

5. Mais benefícios - Passam os anos e os benefícios que a empresa oferece ao profissional aumentam. Fora aqueles previstos na CLT, como 13º salário, vale-alimentação e transporte, há benefícios informais que apenas com o tempo você percebe, como ter tempo mais flexível, poder chegar atrasado de tempos em tempos, construir amizades, entre outros. Também, muitas empresas estão aumentando os salários dos empregados que estão lá há mais tempo.

6. Autoajuda - É muito fácil pular para outro emprego sempre quando aparece um problema. Como já foi dito, ficar fugindo das preocupações não te fará crescer profissionalmente. Estar em uma empresa há mais de dez anos implica saber lidar com diferentes pessoas e possíveis crises e mudanças que a empresa pode passar. Com isso, você irá exercer o auto-conhecimento, tentar achar soluções para problemas e construir uma carreira madura.

7. Confiança - Se você é capaz de permanecer em uma empresa há mais de dez anos, você terá seus méritos. Tanto seus superiores como seus subordinados terão mais confiança no seu trabalho e a tendência é conquistar mais espaço na instituição.

8. Flexibilidade - Se engana quem pensa que estar em uma empresa há mais de dez anos não tem mais o que aprender. Os profissionais que trabalham no mesmo local há muito tempo acumulam funções e conhecimento não apenas de sua área. A diferença de aprender dentro da empresa e entre as empresas é que na primeira opção seus benefícios irão permanecer intactos.

9. Perseverança - Muitos diriam para pular fora do barco quando ele está afundando. Mas estes profissionais acabam manchando a própria imagem no mercado de trabalho. Ter perseverança, se doar para a empresa - de forma saudável - e procurar soluções para problemas apenas mostrará o quanto você é leal para a empresa. Mas, lembre-se que isso tem um risco. Saber o que está passando nelo e estudar sua situação é fundamental para salvá-la ou afundar junto.

10. Algo para dizer no futuro - Trabalhar anos em uma empresa ou procurar outras oportunidades irá depende dos seus objetivos profissionais. Há uma grande diferença entre ter um plano de carreira estabelecido para o emrpego atual e estar simplesmente acomodado. Empresas darão valor ao seu profissional se ele der valor as suas funções e realizá-las com vontade. O que você quer dizer para sua empresa daqui há dez anos?

Fonte:Infomoney

Hasta la vista, Baby!!!

Boas-vindas a novos funcionários – Como criar um bom programa de integração

A primeira impressão é a que fica. E para ser mudada, é preciso provar muito que essa sua primeira impressão estava errada. Pensando nisso, pergunto a você: Como é o seu programa de apresentação da empresa aos novos funcionários?

Vou falar sobre formato e conteúdo. Ou melhor, conteúdo e formato, pois trataremos nessa ordem. É preciso entender que por trás das mensagens desse programa de integração existe uma série de fatores fundamentais para a construção da imagem do funcionário sobre a empresa. É uma espécie de fundação. A começar pelo cuidado que ele sentirá, por parte da empresa em dar-lhe as primeiras informações sobre ela e como ele desempenhará seu papel ali. Jogar uma apostila em cima do funcionário e mandá-lo ler, ou pedir para que ele “navegue” bastante pela intranet, são péssimas estratégias de acolhimento a alguém que – de alguma forma – vai ajudar a empresa a caminhar. Por vezes, gasta-se tanto com o recrutamento e seleção daquele funcionário, com consultorias, testes específicos e até mesmo viagens, mas na hora de apresentar a empresa, ele praticamente ouve um “sente aí e comece”.

A maior virtude dos bons programas de boas-vindas é não enrolar o novo funcionário. Imagine empurrar para cima dele uma série de siglas internas, organogramas com mil detalhes, políticas inteiras de benefícios, vestuário, compra de passagens etc. Pura encheção de linguica. E sem trema. Aposte sim, é na exclusividade de conteúdo. Ou seja, elabore um material criado para os novos entrantes, guiando-o de forma prática, simples e rápida sobre os setores da empresa. Mostre o material a um funcionário com muito tempo de casa. Se ele disser: “ora, mas quanto detalhe”, você estã no caminho certo. Detalhes são importantes. Veja abaixo a diferença entre o detalhe e a enrolação:

TEMA	DETALHES	ENROLAÇÃO
Políticas	Apresenta resumos – de preferência em tópicos – sobre as políticas mais importantes da empresa	Anexa páginas e páginas das políticas da empresa para leitura, sem qualquer introdução ou resumo
Organograma	Descreve funcionalmente os departamentos e suas “células”	Dá nomes dos funcionários e apresenta o nome do cargo*. Ex: Analista de xyz
Histórico	Uma simpática “linha do tempo”, com fatos marcantes, se possível comparando com o cenário nacional na época	“Em 1784, após uma cavalgada no campo, o senhor Fulano de Tal teve um sonho…”. Breguice total e sem sentido
Áreas	Quais as responsabilidades funcionais e práticas de cada uma.	“Nosso objetivo é contribuir para o desenvolvimento…”, esse tipo de coisa
RH	Quais os meus direitos e como procuro apoio caso necessário	Enaltecer os benefícios e programas da área.
Imprensa	Orientações em como se portar com a imprensa e a qual área deve comunicar sobre eventos	Infelizmente muitas empresas esquecem desse tópico, portanto nem enrolação fazem
Comunicação interna	Informar quais são os canais e o que é encontrado em cada um	Pedir que o novo funcionário leia-os, simplesmente
Dúvidas	Os ramais corretos de quem deve ser procurado imediatamente. Nesse caso vale informar nomes	Dizer simplesmente que “está tudo na intranet”

*É recomendado que haja nomes apenas nos organogramas da alta gerência. Não é necessário colocar cargos, e sim as responsabilidades daquela “célula”.

O quadro deixa bem claro que outra grande virtude dos programas de apresentação é a simplicidade. Tudo precisa ser prático. O novo funcionário está entrando num novo espaço, com novas pessoas, nova rotina, novos desafios – ainda que já conheça suas atribuições. Por que dar a volta no mundo para explicar algo simples? No final, darei exemplos de como é importante que esse programa seja contínuo. Mas aí não com o nome “boas-vindas”, claro, e sim sendo a ante-sala de um projeto de memória empresarial.

Finalizando o tema “conteúdo”, lembre-se que é preciso em todo o primeiro momento do funcionário na empresa ganhar a atenção dele. Por isso a importância na simplicidade das informações. Tudo isso para que ele comece o mais rápido a colocar em ação o trabalho dele sem o retrabalho característico de novos funcionários. Isso não ocorre por erro, e sim por falta de adaptação do novo funcionário com a empresa e a cultura dela. Maus programas de recepção a novos funcionários deixam brechas para que surjam dúvidas, e faça com que eles recorram ao RH – quem elabora o trabalho de boas-vindas – para tirá-las. Agora pense: Você é responsável por uma área de RH e está concentrado num projeto importante para a empresa. Sua concentração é interrompida pelo novo funcionário, que pergunta sobre algo simples, mas importante para ele. Sua resposta poderia estar numa cartilha, num manual etc. Mas não existe. Não informar o novo colega da maneira correta, atrapalha o trabalho não apenas dele, mas sim o de todos.

De que forma? A correta!

“Vamos fazer um fichário com abas, usar papel couché, verniz localizado, faca especial, logo da empresa em dourado…”

“Olha, conheço uma pessoa que faz uns pães de metro deliciosos. Vamos fazer um café da manhã com palestra do presidente, depois entregamos uma apostila…”

“Um hotsite! Primeiro passa a visão da empresa, depois a missão, daí aparecem os botões interativos. Vamos fazer um vídeo com o presidente…”

Veja: Não é preciso perder um segundo com esses falsos brainstorms acima, para pensar em oferecer algo legal aos novos funcionários. É preciso fazer, seja lá o que for a ideia, da forma correta. Seu programa de integração não será melhor ou pior se o material for simples. Ele precisa ser eficaz. E você vai medir isso pelo número de vezes que for questionado pelo novo colega sobre tudo o que envolve a nova empresa dele. Quanto menos, melhor.

Faça um exercício, tenha sua empresa um programa desses ou não: Pergunte aos dez últimos funcionários que entraram, quais as maiores dúvidas que tiveram (ou continuam tendo) sobre a empresa. Algo em comum você vai encontrar. Comece o seu programa (ou a reformulação dele) ajustando esse ponto. Dê atenção também aos demais pontos citados. Claro que alguns pontos como benefícios e responsabilidades de cada área são comuns a todas as empresas. Mas cada corporação tem sua cultura e seu cotidiano. É um erro tentar implantar em sua empresa simplesmente o que deu certo em outra. Por melhor elaborado que um projeto seja, ele precisa ter a cara da sua empresa. Não olhe o que fazem de bonito por aí. Veja do que sua empresa precisa e faça algo em cima daquilo. Ficará mais bonito do que o do vizinho.

Defina seu orçamento para esse programa. Não vai dar para fazer um hotsite especial para a integração? Faça uma apresentação de slides bem elaborada, interativa e explicativa. Não há verbas para brindes? Que ótimo. Troque a caneta de plástico por um sorriso acolhedor, pelo sentimento de que o novo colega terá pela frente um bom desafio. Invista em ações de baixo ou nenhum custo: Peça a funcionários mais antigos darem seus testemunhos. Faça um vídeo se puder. Se não, coloque essas palavras preciosas em algum material.

Basta ser correto e sucinto. Não cause desinteresse do funcionário já na entrada dele. Seja justo com o todo o trabalho de recrutamento e seleção feito. Não pense em tamanho, duração ou mero impacto visual. Desperte no novo funcionário o sentimento de pertencer à nova empresa. O homem é assim, procura pertencer a grupos. Desde a infância. Use isso a favor da empresa.

Veja abaixo outras dicas, fora do tema “formato e conteúdo”, para incrementar seu programa de boas-vindas:

,Em empresas que possuam fábricas, incentive a visitação guiada. Se o produto de sua empresa sai dali, é no mínimo coerente que seu novo funcionário tenha contato com esse local. Fora que é sempre interessante conhecer processos fabris;

,Permita que o RH faça as apresentações das áreas. Revise o material que as áreas enviaram e formate num padrão único. Deixar o responsável da área fazer a apresentação pode ser ruim. Muitos podem ser apresentadores brilhantes, mas outros podem ser cansativos ou mesmo ficar enaltecendo o que fazem;

,Não force o presidente da empresa a fazer apresentações. Ser um homem de sucesso não é sinônimo de carisma. O resultado pode ser ruim. Caso o presidente seja carismático, aí sim, use e abuse da imagem dele;

,Faça de seu programa de integração um aliado do seu projeto de memória empresarial, caso tenha. Um complementará o outro;

,Crie um controle de tempo de casa dos funcionários. Será valioso para as ações de memória empresarial e em exemplos como este abaixo;

,Programe fases para distribuição de material ou de palestras informativas. Se o programa de MBA ou idiomas de sua empresa só é elegível a funcionários com mais de 6 meses de casa, informe isso no primeiro momento e assim que ele estiver apto, comunique. Com isso, ninguém perde tempo com informações fora de hora;

,Anexe um guia de ramais ao material que você irá distribuir. De preferência, dois: Um completo e outro como se fosse um “guia de emergência”, para casos de assistência imediata, com ramais de suporte, serviços gerais, almoxarifado, ombudsman etc.

,Não permita que o programa esteja desatualizado nunca. Defina uma organização – envolvendo inclusive outros setores – para essa atualização constante, evitando surpresas desagradáveis.

Fonte: prezadoscolaboradores.wordpress.com

Hasta la vista, Baby!!!

Ser feliz é um aspecto relevante no mundo corporativo

Cada vez mais as organizações estão buscando profissionais que se destaquem por suas qualidades humanas e pela aptidão de aumentar seus recursos e suas potencialidades de forma contínua e integrada

Um levantamento feito por pesquisadores norte-americanos aponta que cerca de 60% das pessoas com emprego regular tem interesses diferentes dos interesses das empresas em que trabalhavam. Outros dados revelam que os problemas gerenciais, em sua grande maioria, estão relacionados com a falta de motivação e não com a competência. Isso significa que muita gente não identifica seus verdadeiros talentos e assumem posturas, cargos e propósitos que não são seus.

Somos fruto do que pensamos, do que sabemos, do que sentimento e do fazemos. Hoje, além de estarem conscientes desse fato, as organizações reconhecem a importância da contribuição de pessoas que integrem harmoniosamente o pensar, o saber, o sentir e o agir. 

Embora continuem valorizando os conhecimentos técnicos e teóricos de um especialista, elas buscam profissionais que agreguem outras características ainda mais valorizadas, como criatividade, flexibilidade, prazer, generosidade e afetividade, além de ter estilo de vida compatível com seus valores. 

Posturas do tipo: “No trabalho sou uma pessoa bem diferente do que sou em casa”, ou “não levo problemas do trabalho para casa nem da casa para o trabalho”, antes até ditadas por profissionais em cargos de chefia, que preconizavam e se gabavam de não misturar vida pessoal com vida profissional, não fazem mais sentido. 

Não somos dotados da capacidade de ativar algumas qualidades em determinada parte do dia e não em outras. Ninguém é criativo apenas no trabalho, assim como ninguém é habilidoso apenas em casa. Somos criativos e habilidosos na vida!

profissional que faz o que gosta, coloca em prática os seus talentos e tem prazer em desenvolver seu trabalho, mantendo-se fiel aos princípios éticos de respeito aos seres humanos e à natureza. Ele sabe equilibrar suas responsabilidades na empresa com a importância do seu bem-estar pessoal – passa tempo com a família, encontra os amigos, viaja e/ou pratica esportes. Pesquisadores do mundo do trabalho acreditam que paixão e felicidade não estão associadas apenas à intensa experiência amorosa entre seres humanos e enfatizam a importância desse “estímulo” para todos os aspectos da vida. Eles garantem que esse sentimento constitui um fator determinante para o sucesso pessoal e também profissional. 

Cada vez mais as organizações estão buscando profissionais que se destaquem por suas qualidades humanas e pela aptidão de aumentar seus recursos e suas potencialidades de forma contínua e integrada. Encontro muitos profissionais que confirmam esse posicionamento. Ao mesmo tempo, também vejo as empresas preocupadas com o bem-estar físico mental e emocional dos seus colaboradores, em uma nova ordem de “talentos humanos” em que o colaborador não é mais visto como pessoa dividida entre profissão e vida particular. 

As empresas modernas valorizam as pessoas harmoniosas e equilibradas, capazes de aliar à competência, à habilidade e à eficiência no trabalho também a alegria e a afetividade com que marcam sua vida, e, igualmente, levam para a vida pessoal o respeito e o empenho que dedicam ao trabalho – nesse cenário não cabe mais uma pessoa compartimentada e sim integrada em qualquer circunstância. A tendência mundial é unir trabalho e satisfação, porque é fato comprovado que a produtividade aumenta em proporção direta à satisfação das pessoas envolvidas, uma condição que só traz benefícios: lucro, reconhecimento, realização, traquilidade, alegria e bem-estar.

Fonte:Leila Navarro, palestrante

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