11 dicas para uma implementação bem sucedida

Dizem que o segredo é a alma do negócio. Eu concordo, revelações antes da hora e vazamentos estratégicos podem prejudicar, e muito. Mas ser a alma do negócio não é pouca coisa, e por isso vou reivindicar aos processos de implementação um status semelhante.

Sem eles não há negócio, nem projeto, ou empreendimento algum que justifique guardar segredos ou sustentar acordos de confidencialidade.

Mas se o processo de implementação vai ocupar um lugar de paridade diante do “segredo do negócio”, seria bastante justo elegermos o ato do planejamento para o posto de “alma do processo de implementação”.

Ter ideias não adianta, tem que tirá-las do papel

Convenhamos, não se trata de teoria barata ou mais um cansativo modismo de gestão. O fato é que um bom plano faz toda diferença, mas alguns cuidados são necessários:

1- Todo planejamento (esse é o item mais óbvio, mas é necessário destacar) deve responder a seu modo a quatro questões: “O que? Como? Quem? e Quando?”;

2- Não fuja dos detalhes, pelo contrário, tenha apego por eles. Detalhe tudo, principalmente sobre o que se deseja implementar e pela forma como isso vai ocorrer.

3- Estabeleça prazos realistas;

4- Conte com contratempos. Eles virão, tenha certeza disso;

5- Estruture um mecanismo de gestão do plano, envolvendo não somente as pessoas responsáveis pelas tomadas de decisão, mas toda a equipe que colocará a “mão na massa”;

6- Só inicie a implementação, após ter obtido o pleno aceite dos envolvidos. O comprometimento é fundamental;

7- Estabeleça um modelo de ajuste permanente, mas não permita que os ajustes façam com que o se perca de vista os objetivos centrais da implementação;

8- Padronize as terminologias e significados contidos no planejamento. Crie uma legenda se for preciso;

9- Ao concluir a elaboração do planejamento, realize ao menos duas revisões antes de iniciar sua execução;

10- A responsabilidade pelo monitoramento da execução do plano, deve ficar a cargo de uma única pessoa;

11- Documente tudo o que puder durante o processo de implementação.

Boa sorte e sucesso.

Fonte:Gustavo Chierighini, da Plataforma Brasil

O que fazer quando seu trabalho não agrada mais?

Sentir-se insatisfeito, incomodado ou mesmo infeliz com algumas situações da empresa é comum, especialmente se o sentimento negativo se der por um determinado período de tempo.

Entretanto, algumas pessoas percebem que a insatisfação se prolonga, acabam se chateando demais com a situação e, às vezes, até perdendo a vontade de trabalhar, reduzindo a produtividade. Nestas horas, surge a dúvida: será pertinente conversar com o chefe?

De acordo com a consultora em RH (Recursos Humanos) da De Bernt Entschev Human Capital, Cristina Reininger, antes de chegar à chefia, é necessário avaliar a situação e tentar resolver o problema.

“Ir à chefia é passar o problema para frente. O ideal é tentar resolver antes”, aconselha.

Problemas

Dentre as causas de insatisfação mais comuns, estão as que envolvem problemas com colegas de trabalho, liderança ou descontentamento acerca das tarefas exercidas. No primeiro caso, aconselha Cristina, antes de procurar a chefia, tente entender o que está acontecendo.

“Se o problema é com colegas de trabalho, procure avaliar e entender o que está acontecendo. Avalie as próprias ações e observe se a pessoa é ríspida com outros colegas. Se perceber que sim, é porque este é o jeito da pessoa. Caso contrário, procure o colega e tente esclarecer o assunto”.

Agora, se a insatisfação for com a chefia, diz ela, é preciso avaliar a situação com muita atenção e carinho, pois a visão que irá prevalecer será sempre a do chefe. Por isso, o profissional deve observar se o sentimento é pessoal, de valores, ou se realmente envolve o lado profissional. Neste caso, é importante atentar sobre quais aspectos é possível melhorar.

Tarefas

Por fim, se o sentimento negativo for quanto às tarefas desenvolvidas, a especialista lembra que, quando uma pessoa entra em uma empresa, ela sabe o que irá fazer. Contudo, se a pessoa não gosta, a performance diminui e a frustração aumenta.

Por outro lado, diz ela, não é prudente abordar o líder dizendo que não gosta do que faz. A melhor alternativa, aconselha, é “sugerir novas atividades e desafios para si”, se mostrando aberto a novas possibilidades.

No geral, lembra Cristina, as pessoas têm receio de procurar a chefia. Entretanto, observa, “no momento em que a questão emocional influenciar demais no trabalho, é necessário que o profissional fale. Porém, sempre com argumentos sólidos sobre o assunto”.

Fonte: www.administradores.com.br

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Não sabe como anda o clima na sua equipe? Aplique uma pesquisa organizacional

Insatisfação, falta de comunicação e ausência de políticas salariais concretas são apenas alguns dos motivos que levam funcionários a trocar ou sair de empresas de todo porte. Mas como conhecer as aspirações, anseios, críticas e sugestões de todos os colaboradores ao mesmo tempo e ter um diagnóstico completo do momento e clima da equipe? A resposta está na chamada pesquisa de clima organizacional.

Trata-se de um instrumento de gestão voltado para análise do ambiente interno, que tem o objetivo de mapear os aspectos que compõem o momento da motivação dos colaboradores da empresa. Isso se dá através da apuração de seus pontos fortes, deficiências, expectativas e aspirações.

O especialista em RH (Recursos Humanos), Washington Sorio, destaca que a pesquisa fornece subsídios para que o departamento de RH das empresas trace planos de ação para treinamentos ou processos de seleção específicos. “A pesquisa de clima organizacional abre um canal de comunicação com os colaboradores. Isso eleva bastante o índice de motivação, pois dentro desta ação está o sentimento 'estamos querendo ouvir você' e 'você e sua opinião são muito importantes para nós'. A crença na empresa se eleva sensivelmente”. 

Sorio alerta, no entanto, que, após identificar os aspectos negativos, a organização precisa elaborar um plano de ação para corrigi-los.

Erros

Apesar de ser um instrumento comprovadamente eficiente, a pesquisa de clima organizacional não é propriamente popular entre as empresas.

Na avaliação de Sorio, são três as principais razões para que isso ocorra. “O principal executivo muitas vezes não permite ou não deseja conhecer o clima organizacional, ou ele quer e permite, mas o RH não dispõe de uma ferramenta para fazer essa medição. Há ainda a possibilidade de o departamento de Recursos Humanos ser meramente operacional, e não conhecer a metodologia da pesquisa”, enumera.

O especialista acrescenta também que há muitas empresas que realizam o questionário, mas como desconhecem sistemas e modelos, acabam se equivocando, e a pesquisa não atinge o resultado esperado. “Algumas companhias não avaliam organização, comunicação, desempenho, camaradagem, orgulho, credibilidade, respeito, imparcialidade, liderança e qualidade e isso gera um resultado superficial”, aponta.

Além dessas exigências, Sorio aponta que é necessário que gestores e profissionais de Recursos Humanos compreendam o papel que esse departamento deve ter no clima. “O RH, além de gerenciar recrutamentos, controle de benefícios, entre outras funções, também é o principal responsável pela gestão do clima organização. Para tanto, precisa conhecer a cultura da empresa, processo de decisão, liderança, comunicação e ser um bom estrategista para implementar a ferramenta”, prega.

Como fazer

Para elaborar uma pesquisa de clima organizacional, Sorio orienta os profissionais a ficarem atentos às variáveis que o questionário precisa ter:

• O trabalho em si – com base nesta variável, procura-se conhecer a percepção e atitude das pessoas em relação ao trabalho, horário, distribuição e suficiência de pessoal
• 
  
• Integração Setorial e Interpessoal – avalia o grau de cooperação e relacionamento existente entre as pessoas e os diversos departamentos da empresa
• 
  
• Salário – analisa a existência de eventuais distorções entre os salários internos e eventuais descontentamentos em relação aos salários pagos por outras empresas
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• Estilo Gerencial – aponta o grau de satisfação das pessoas com a sua chefia imediata, analisando a gestão em termos de competência, feedback, organização e relacionamento
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• Comunicação – buscar o conhecimento que as pessoas têm sobre os fatos relevantes da empresa, seus canais de comunicação e outros
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• Desenvolvimento Profissional – avalia as oportunidades de treinamento e as possibilidades de promoções e carreira que a empresa oferece
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• Imagem da empresa – procura conhecer o sentimento das pessoas em relação à empresa
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• Processo decisório – esta variável revela uma faceta da supervisão, relativa à centralização ou descentralização de suas decisões
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• Benefícios – apura o grau de satisfação com relação aos diferentes benefícios oferecidos pela empresa
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• Condições físicas do trabalho – verifica a qualidade das condições físicas de trabalho, as condições de conforto, instalações em geral, riscos de acidentes de trabalho e doenças profissionais
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• Trabalho em equipe – mede algumas formas de participação na gestão da empresa
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• Orientação para resultados – verifica até que ponto a empresa estimula ou exige que as pessoas se responsabilizem efetivamente pelos resultados 

Fonte: Equipe Infomoney

www.infomoney.com

Sua empresa está preparada para o público da 3ª idade?

Muito se fala sobre as novas gerações, mas sua empresa já parou para pensar em ações direcionadas ao público idoso? Talvez seja hora de começar a refletir sobre isso. Segundo estimativas das Nações Unidas, o número de pessoas com 65 anos ou mais deverá triplicar em todo o mundo, de 523 milhões no ano passado para cerca de 1,5 bilhão até 2050.

Tal dado representa que, em breve, as pessoas com idade igual ou superior a 65 anos vão superar pela primeira vez o número de crianças com menos de cinco anos. E aqui no Brasil não é diferente: de acordo com uma pesquisa divulgada recentemente pelo Instituto de Pesquisa Econômica Aplicada (Ipea), o número de pessoas com mais de 50 anos promete superar os indivíduos de até 30 anos, em 2040. 

Diante desse cenário, é fundamental que as empresas se preparem para lidar com esses consumidores. Mas quais as principais ações que as organizações devem tomar para se aproximar desse público? Um exemplo são os pesquisadores do Instituto de Tecnologia de Massachusetts (MIT), que ajudam desenvolvedores de produtos a compreender melhor o perfil de consumo dos idosos. Diversas empresas já procuraram o AgeLab do MIT para entender quais as principais características e demandas desses clientes.

 

Nessa linha, organizações como Intel e General Electric estão desenvolvendo, em conjunto, tecnologias para ajudar idosos a manterem-se independentes. Entretanto, são poucas as companhias que, até agora, criaram novos serviços para esse público consumidor. Como desenvolver, então, uma relação próxima e fiel com os clientes mais velhos? Antes de tudo, é importante que as empresas respeitem o público idoso, entendam e, sobretudo, compreendam as necessidades das pessoas da terceira idade para, assim, desenvolver produtos e serviços que atendam a essa demanda específica. 

 

Campanhas direcionadas e serviços que vão ao encontro direto deste consumidor tendem a ser eficazes. Exemplo disso é um modelo de celular, desenvolvido no ano passado, pela fabricante chinesa ZTE. No aparelho, as teclas são grandes e iluminadas, e as funções, simples. Esse é somente um caso, mas há inúmeros produtos já adaptados à demanda idosa. Todas essas ações refletem a preocupação e aproximação com o seu público-alvo, um dos objetivos de uma empresa que está em busca de crescimento e sucesso. 

 

Mas somente desenvolver novas alternativas para os consumidores da terceira idade basta? Considero que um dos desafios das empresas é conquistar a confiança deste público específico. Para isso, antes de colocar no mercado um serviço que você e sua equipe acreditam ser eficazes com os clientes idosos, pesquise de forma aprofundada os vários perfis de consumidores dessa faixa etária e inove no atendimento. Por isso, coloque em prática novas formas de atender o público idoso, cada vez mais exigente e crítico. 

 

Para as empresas que trilham o caminho do sucesso, é imprescindível não fechar os olhos para os chamados públicos segmentados, sejam eles jovens ou idosos. Então, saia na frente da concorrência e vá atrás de seus clientes. Ofereça soluções diferenciadas para cada perfil. Desenvolva ações direcionadas, novos produtos e serviços de acordo com as necessidades dos distintos consumidores que estão no mercado. Crie estratégias, entre em ação e inove no atendimento personalizado para manter-se perto daqueles para os quais você trabalha.

 

Fonte: Gilberto Wiesel é conferencista, consultor e diretor do Grupo Wiesel que atua na área de Educação Corporativa com foco em liderança, empreendedorismo e desenvolvimento de competências. Administrador de empresas pós-graduado em Marketing pela FGV. É Master-Practitioner em Programação Neurolinguistica pela Sociedade Brasileira de PNL e membro da Time Line Theraphy Association, Hawai-USA. 

Como tomar decisões ... 20 sugestões para você exercitar.

01 – RISCOS E RECOMPENSAS – Antes de Você tomar uma decisão tenha uma visão geral da situação, analise os prós e os contras, bem como as pessoas envolvidas no assunto;

02 – CONSEQUÊNCIAS – Você deve tomar decisões cuidadosas e nunca precipitadas. Não aja e nem reaja sem antes pensar nas conseqüências, evite em todas as situações os retrabalhos e os desgastes nos relacionamentos;

03 – EMOÇÃO E IMPULSO – Não permita que as emoções e os impulsos influenciem nas decisões, - via de regra e na maioria das vezes -, elas estarão erradas e Você vai se lamentar por tê-las tomado;

04 – NÃO SE TORNE PRISIONEIRO – Uma decisão mal elaborada e encaminhada, dificilmente permite que Você volte atrás ou, o que é pior, terá que conviver com ela por longos períodos de tempo, tentando acertar as arestas ou rotas;

05 – BASEI-SE EM FATOS E NÃO EM PESSOAS – Não cometa o erro de analisar fofocas e conversas de bastidores, procure avaliar com realismo os fatos ocorridos. Na maioria das vezes uma decisão mal encaminhada alicerçou-se em falácias e interesses de alguns grupos.

06 – EQUILIBRIO E MODERAÇÃO – Deixe bem claro o curso que deve ser tomado por todos, após a tomada de decisão. Em geral quando o rumo não está nítido às pessoas se sentem frustradas e perdidas e passam a não respeitar a decisão tomada.

07 – MULTIPLAS DECISÕES – Acompanhe o andamento e o desenvolvimento de uma decisão tomada, bem como o entendimento e a aplicação na prática por todos e fique atento para não ficar tomando novas decisões superficiais que venham prejudicar a decisão principal.

08 – ANALISE OS VÁRIOS CENÁRIOS – Avalie, elabore retrospectos, pesquise, procure as melhores cabeças experientes e faça exercícios de visualização dos mais variados cenários, para que a decisão a ser tomada seja correta.

09 – MOMENTO DE GLORIA – Não se deixe entusiasmar pelos falsos momentos de gloria no andamento de uma tomada de decisão. Analise friamente as emoções das pessoas e busque focar o objetivo principal da decisão tomada. Falsos momentos obrigam às pessoas aos retrabalhos e retomadas constantes de rotas.

10 – IMEDIATISMO – Nunca tome decisões que contemplem o imediatismo, principalmente quando o assunto apresenta-se como novidade no ambiente, quando isso ocorre é porque não houve qualquer analise da situação em curso, e com certeza tem 90% de chance de não dar certo. Cabe aqui lembrar que não se deve confundir com as tomadas de decisões que necessitem de agilidade.

11 – DE MEDIO E A LOGO PRAZO – No mundo dos negócios e em liderança é primordial que todas as decisões devam ser tomadas no mínimo a Médio e no máximo em Longo Prazo. Quando isso não ocorre o preço a ser pago é muito alto, além da grande aventura dos conflitos diários, semanais, mensais, etc.

12 – CANAIS DE COMUNICAÇÃO – Mantenha os canais de comunicações abertos a todas as pessoas envolvidas e que possam contribuir em qualquer tomada de decisão. Não se feche a nada, nem mesmo as mais absurdas sugestões que se apresentem.

13 – LEI DE PARETO (80/20) – Utilize a regra para que Você possa avaliar o fluxo de informações vindas dos Canais de Comunicação. De modo geral 80% das informações de nada servirão nas decisões, porém 20% poderão contribuir numa decisão mais eficiente. (Vilfredo Pareto – Sociólogo – 1848/1923).

14 – NERVOSISMO E IRRITAÇÃO – Nunca, jamais, tome qualquer decisão quando estiver nervoso, irritado e ou por coação. Independente de sua posição peça o temponecessário ou razoável para estudar e refletir sobre o assunto.

15 – SAIBA OUVIR – O processo decisório é um processo de informação que a grande maioria das pessoas estão habituadas e sabem como funciona. Numa empresa em sua hierarquia, sobem informações e descem decisões. Portanto é de extrema importância sair a campo para ouvir as pessoas sobre todos os assuntos e detalhes que fazem parte de uma decisão.

16 – EVITE O PROCRASTINAR – Segundo o Dicionário Aurélio,

Procrastinar quer dizer adiar, demorar, ou deixar para o outro dia. Uma vez que Você tem todas as informações possíveis e necessárias, não cometa o mal habito de deixar para depois. À hora é agora, vá a frete e tome a decisão que o assunto exige e merece.

17 – ATENÇÃO AOS DETALHES – Valorize em sua avaliação, todos os detalhes de cada assunto. Nunca se esqueça de que qualquer decisão só será totalmente correta, se todas as partes que a compõem forem igualmente perfeitas. Não negligencie a sua decisão só porque um pequeno detalhe foi deixado ao lado, porque alguém ou alguns entenderam que não tinha a menor importância.

18 – AUTOCONFIANÇA E HABILIDADE – A maioria das decisões profissionais não requer uma sabedoria dos imperadores romanos, mas sim, que Você analise atentamente os fatos e compreenda (sem qualquer protecionismo ou paternalismo) os indivíduos envolvidos. Eventualmente, quando uma decisão no decorrer de seu curso, se apresente equivocada, Você precisa ser bastante flexível para poder alinhar a rota.

19 – TRANSPARÊNCIA – Independente do ambiente que Você esteja, toda e qualquer decisão deve ser transparente para que as pessoas possam enxergar de forma simples e clara. Lideres, habitualmente, tomam as decisões estratégicas e confiam nas pessoas às decisões táticas.

20 – DECISÃO E PODER – Com freqüência o Poder e a Decisão caminham praticamente juntos, é necessário muita sabedoria, ética, caráter, integridade e humildade, para que não se perca na vala comum dos arrogantes, orgulhosos e vaidosos. Entrementes, se de repente Você perceber que é o todo poderoso, repense e comece a aprender e a reaprender tudo de novo.

Fonte: GEMIR CASSAN - 

Consultoria de Gestão 

www.gemircassan.com.br

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Você viu a motivação por aí?

Seminários, palestras e cursos, isoladamente, não motivam ninguém. O máximo que fazem é criar um "amortecedor" temporário nas pessoas e aliviar, nas chefias, a responsabilidade por incentivar e reforçar o comportamento positivo no dia a dia de trabalho.

Motivação é um processo, não um evento isolado onde aperta-se um botão e pronto... O funcionário está motivado. Acho engraçado quando alguém solicita um "curso de motivação de pessoal", como se ali durante 4, 8 ou 16 horas todos os problemas se resolvessem. Lembro também do atendimento a cliente... Quantas vezes já ouvi a frase: - "Precisamos de um treinamento de atendimento... a coisa tá ruim!" - E tome curso de motivação e atendimento com direito a música sertaneja, axé music, nova era, malabarismos em sala de aula, historinhas emocionais de fazer chorar, hipnotismos e tantas outras peripécias que ajudam as pessoas a aliviarem as pressões do trabalho, do chefe, do cliente (aquele chato que só reclama), do colega ao lado (que dizem que é meu cliente interno!) que vive me cobrando, do vizinho lá de casa que enche o saco e etc, etc, etc. - O curso foi bom, diz ele, distraí minha cabeça e fui para casa cheio de idéias para cuidar do meu traseiro, pois descobri no curso o quanto estamos longe de acertar o passo. Qualquer semelhança com você é mera coincidência!

Motivação é conseqüência, não causa. Falta de motivação está em algum lugar da empresa. Pode estar na estrutura organizacional (a inflexível e impessoal caixinha criada algum dia por alguém que já "morreu" e que hoje está lá... Deus sabe porque!) Pode estar nos processos de trabalho. - Você sabe que não são sorrisos que encantam clientes, mas processos bem desenhados e orientados para a satisfação dos clientes (internos e externos). A burocracia é uma ducha de água fria na motivação.

Ou quem sabe a falta de motivação está na apatia da liderança? Ôps! Toquei num ponto importante! É na liderança que a motivação pode estar escondida. - Tá bom! – Você diz: - Mas nossos chefes sempre estão fazendo cursos de aperfeiçoamento de liderança, são reciclados e atualizados todos os anos. Tudo bem, é super-importante mas... - Você viu a motivação por aí?

Quando você contrata alguém para a empresa, esta pessoa entra naturalmente motivada. Disposta a contribuir, rezar o terço da organização e com grandes expectativas de crescer com a empresa. O que faz com que estas pessoas se desmotivem com o passar do tempo? 

Três coisas:

Primeiro, a falta de perspectiva de futuro, da rotina enfadonha do trabalho, da falta de reconhecimento e, até mesmo, da falta de conhecimento da empresa onde trabalha. É! Surpreendeu-se?! Pois é! – Onde você trabalha? Na empresa X. – O que ela faz? Hummm! Quantas empresas fazem um bom endomarketing de seus "produtos" e "serviços", da sua imagem para os seus funcionários, de suas políticas de RH, da sua missão e de seus valores? 

Pouquíssimas!!! Se você não faz, o que está esperando? Mostre para todos os funcionários que o RH tem "produtos e serviços" muito bons e competitivos. Agora, se não tem, são pobres ou fracos, tá na hora de pensar seriamente na contribuição do RH para o negócio da empresa. A coisa é séria e seu emprego corre riscos. Aliás, não o seu emprego porque você consegue outro, mas a sua própria carreira nesta área. Sabe por que? Porque você vai encher o saco de lidar repetidamente com tentativas e erros. Aí meu amigo, ou amiga leitora, pense em se tornar consultor de empresas. Pode dar certo!

O segundo motivo que leva à desmotivação na empresa são os processos de trabalho. Por mais boa vontade e competência que um indivíduo possa ter, não há cristão que aguente um processo de trabalho caduco, burocrático ou desenvolvido para atender os prazeres do chefe. – Há! Nós sempre fizemos assim... por que mudar? - Tá bom! Não falo mais!

Quer saber o terceiro? O Chefe! É! Ele mesmo! Coitado! Vive pressionado por resultados e ainda tem que ouvir essa?! Mas é isso mesmo! Nos primeiros dias de trabalho do novo funcionário, aquele sorriso largo do chefe. – Bem-vindo! – E algum tempo depois, eis que o novo funcionário é engolido pelo sistema do "urgente" em detrimento do "importante". Você apresenta um desempenho superior e o chefe agradece. Na segunda vez, um agradecimento "xoxo". No terceiro, olha com espanto, às vezes sente-se ameaçado... e nada. No quarto, nem dá bola – entrou na rotina. Lá se vai a motivação do novo empregado! Escondeu-se de novo. Onde está a motivação?

Eis os locais para procurar a motivação perdida! O endereço, quase sempre, está no estilo de liderança. Não! Não quero falar sobre estilo, mas simplesmente na liderança. O que observo na prática (e você também) é que temos boas pessoas travestidas de chefes, mas que lhes faltam instrumentos que torne o ato de liderar algo palpável, mensurável, tangível e agradável. As pessoas desejam ser reconhecidas, valorizadas e recompensadas pelo que fazem. Os chefes também. E isto somente ocorre, quando fazemos o reconhecimento instantâneo. Tipo "bateu-levou". Dia desses assisti a uma palestra do tranqüilo Oscar Motomura onde ele contou a seguinte história: Diz ele que esteve com o físico Arno Penzias – Prêmio Nobel – e lhe fez a seguinte pergunta: Como é liderar uma equipe de aproximadamente 3 mil cientistas brilhantes espalhados por vários países? Como motivar estes cientistas? Simples! – disse ele! – "Está vendo este armário? Está cheio de brindes como camisetas, chocolates (barras de 5 quilos), bombons, pins, botons e pequenas lembranças. É assim que reconheço o trabalho dessas pessoas. Dando-lhes presentes de pequeno valor financeiro e de grande valor sentimental." Simples!

Quer motivar as pessoas? Simples! Desenvolva programas de reconhecimento instantâneo como por exemplo cheques reconhecimento, brindes, ingressos para teatro, futebol, um dia de folga, um mês de estacionamento grátis etc. São muitas e simples as maneiras de reconhecer e valorizar o comportamento positivo dos funcionários. Mas lembre-se, não se trata de uma campanha. Portanto, elabore o seu programa e treine as chefias para utilizá-lo de forma justa e honesta. É só aguardar os resultados positivos.

Programas gerenciais são válidos, importantes e dão solidez a cultura organizacional MAS é no dia a dia que as pessoas, líderes ou não, demonstram as suas habilidades, o seu conhecimento e, principalmente, as atitudes vencedoras e motivadas. O desafio da liderança éreforçar continuamente os comportamentos e as atitudes positivas dos funcionários. Manter a motivação em alta não é fácil e exige a mesma atenção que damos ao caixa da empresa.

E agora, depois de tudo isso, achou a motivação na sua empresa? Ela está aí. Encontre-a!

© abril de 1999. Dermeval Franco. 

Administrador e Consultor da Danton Velloso

 & Consultores Associados – SP. 

Permitida a reprodução total ou parcial 

desde que citada a fonte. 

dfranco@hitnet.com.br

Estudo associa ambiente de trabalho hostil, estresse e obesidade

Um novo estudo faz um recorte do típico ambiente de trabalho e observa como o estresse laboral e a falta de atividade física constante estão associados ao declínio do bem-estar e ao sobrepeso.

Além disso, os pesquisadores também observaram que uma dieta rica em frutas e vegetais pouco contribuiu para o alívio do estresse laboral crônico e o excesso de peso entre os trabalhadores – na maioria das vezes, sedentários. Aqueles que se engajavam em uma rotina de atividades físicas, entretanto, eram os mais saudáveis e tinham poucos problemas com o peso.

O estudo, feito pela Universidade de Rochester, EUA, acompanhou mais de 2,7 mil trabalhadores, sendo que a maioria das reclamações era pela falta de controle sobre o próprio trabalho e as grandes cargas horárias.

Diana Fernandez, autora do estudo publicado no periódico Journal of Occupational and Environmental Medicine, diz que os resultados do estudo indicam a associação da pressão no trabalho com doenças cardiovasculares, síndrome metabólica, depressão, sentimento de canseira, ansiedade e desequilíbrios no ganho de peso.

“Seria importante que as empresas desenvolvessem estratégias para promover ideias sobre boa alimentação, métodos para organizar o tempo e mesmo oportunidades de atividades físicas que poderiam ser feitas durante o horário de trabalho sem acarretar punições aos empregados”, explica a pesquisadora.

Condições estressantes de trabalho impactam na saúde diretamente e indiretamente. Diretamente o estresse pode afetar o sistema neuroendócrino – formado pelo sistema nervoso e o conjunto de glândulas endócrinas, responsável pela produção e regulação dos hormônios no corpo – o que contribui para a gordura abdominal, por exemplo, e pode diminuir a produção de hormônios sexuais, o que também leva ao sobrepeso. A ação indireta do estresse está ligada ao consumo excessivo de alimentos calóricos e falta de motivação para atividades físicas

Os pesquisadores sugerem que as empresas reorganizem os locais de trabalho e promovam o bem-estar, não somente oferecendo indicações para uma vida saudável, mas reestruturando as organizações, minimizando o ambiente de estresse para todos. Isso, do ponto de vista prático, poderia resultar em ganhos econômicos e maior rentabilidade dos trabalhadores, além de menor rotatividade nos postos de trabalho e consequente perda de capital intelectual.

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Fonte: http://oqueeutenho.uol.com.br   

com informações da University of Rochester

Fidelização: Conexão emocional e positiva

No último artigo, falei da importância da valorização dos colaboradores; recebi vários comentários e perguntas, o que me levou a tratar do assunto mais uma vez. Quando enviei a coluna para os leitores, eu acrescentei o que acho ser um dos segredos do sucesso: 1 – a empresa, feliz, cuida bem dos colaboradores; 2 – os colaboradores, felizes, cuidam bem dos clientes; 3 – os clientes, felizes, “cuidam” bem dos colaboradores ao comprar e voltar frequentemente. Engana-se quem acha que fidelização é consequência de promoções com preços baixos. A real fidelização, necessariamente, envolve conexão emocional e positiva entre cliente e colaborador. Confundi-la com falta de opção é outro grande erro. Muitas vezes, somos “fiéis” porque somos obrigados a comprar de uma determinada empresa quando não há muita concorrência.

Engana-se, também, quem pensa que somente salário motiva uma pessoa. Na verdade, é um dos menores fatores. Mas isso não quer dizer que você tenha de pagar menos que o concorrente. Sou até a favor de distribuição de lucros em todos os níveis da empresa, levando-se em consideração, óbvio, competências e cargos. É incoerente vivermos num mundo capitalista onde empresas tem um sistema cubano no topo da pirâmide. Aliás, em uma semana de congresso de psicologia em Cuba, aprendi rapidamente o que as escolas não me ensinaram em anos. Fidel “castrou” o verdadeiro significado do comunismo. Na prática, o sistema é puramente capitalista para a minoria que governa: 99,9% da produção é “castrada”. As migalhas (0,01%) são divididas “comunisticamente”.

Falando especificamente da hotelaria, da indústria de serviços, um foco maior deveria ser direcionado a Recursos Humanos; ano passado, falei para mais de três mil profissionais desta área num congresso em São Paulo. Como gosto de escutar os participantes, eis uma mensagem deles: “Claudemir, regra geral, RH não é prioridade onde trabalhamos. É visto ainda como departamento pessoal (DP).” Enquanto derem mais foco a vendas, finanças ou marketing (relegando RH a segundo plano), vamos ter empresas focadas nos clientes, sem a devida valorização dos “colaboradores”. Não estou afirmando que outras áreas não sejam importantes. Talvez a palavra prioridade explique meu pensamento. A última coisa que pode acontecer é ver essa fascinante área somente contratando, demitindo e catalogando fraquezas e esquecendo potencialidades de funcionários extraordinários. Esse foi o tema de meu outro artigo, escrito aqui nos EUA, que denominei “Recursos Desumanos”.

ESTRANHOS NO NINHO

Ainda neste tema, existe uma rotatividade muito alta, principalmente, na área de serviços. Como manter clientes felizes com caras novas (para não dizer estranhos) todos os meses? Theodore Levitt, guru de marketing e professor da Harvard, diz que “criar um cliente é facil. Difícil é mantê-lo”. Uma promoção pode criar um cliente. Para mantê-lo, somente colaboradores felizes e brilhantes. Alta rotatividade tem um custo astronômico e representa um sério perigo à fidelização porque “estranhos” não podem fidelizar pela falta da conexão emocional, constante e positiva com os clientes. Mais uma vez, vejo em Recursos Humanos a resposta para o dilema. Se fosse um CEO, escolheria a dedo, e com lupa, meu executivo de RH. E você? Como define e prioriza sua equipe? Também, sempre deixo claro que faço generalizações e, em poucos parágrafos, é impossível não deixar lacunas ou até mesmo pensamentos incompletos.

Para terminar, alguns leitores argumentam que as leis trabalhistas, no Brasil, complicam bastante minha “idolatria” pelo colaborador. Sei dos obstáculos enfrentados, mas, como um rio, temos de contornar as pedras, formar novas margens, para atingirmos nossos objetivos. Tenho apenas o receio que possamos também usar esses mesmos obstáculos como desculpas para continuarmos investindo apenas no cliente. A fórmula 1-2-3 acima é a base de qualquer negócio de sucesso. Não devemos esquecer nunca que clientes não compram produtos ou serviços; eles compram sorrisos, compram uma experiência. O tempero? Use a Psicologia Positiva, buscando sempre as potencialidades de seus admiráveis colaboradores!

Fonte: Claudemir Oliveira é presidente do Seeds of Dreams Institute, na Flórida (EUA), instituto focado na Psicologia Positiva aplicada às pessoas e às corporações. Jornalista com mestrado e doutorando (EUA) em Psicologia, tem mais de 20 anos de experiência em empresas como American Airlines, United Airlines e Walt Disney Parks & Resorts, onde liderou estratégias de treinamento global e foi professor da Disney University. Vive em Orlando e é membro vitalício da Harvard Medical School Postgraduate Association. Contato: www.seedsofdreams.org.