Não sabe como anda o clima na sua equipe? Aplique uma pesquisa organizacional

Insatisfação, falta de comunicação e ausência de políticas salariais concretas são apenas alguns dos motivos que levam funcionários a trocar ou sair de empresas de todo porte. Mas como conhecer as aspirações, anseios, críticas e sugestões de todos os colaboradores ao mesmo tempo e ter um diagnóstico completo do momento e clima da equipe? A resposta está na chamada pesquisa de clima organizacional.

Trata-se de um instrumento de gestão voltado para análise do ambiente interno, que tem o objetivo de mapear os aspectos que compõem o momento da motivação dos colaboradores da empresa. Isso se dá através da apuração de seus pontos fortes, deficiências, expectativas e aspirações.

O especialista em RH (Recursos Humanos), Washington Sorio, destaca que a pesquisa fornece subsídios para que o departamento de RH das empresas trace planos de ação para treinamentos ou processos de seleção específicos. “A pesquisa de clima organizacional abre um canal de comunicação com os colaboradores. Isso eleva bastante o índice de motivação, pois dentro desta ação está o sentimento 'estamos querendo ouvir você' e 'você e sua opinião são muito importantes para nós'. A crença na empresa se eleva sensivelmente”. 

Sorio alerta, no entanto, que, após identificar os aspectos negativos, a organização precisa elaborar um plano de ação para corrigi-los.

Erros

Apesar de ser um instrumento comprovadamente eficiente, a pesquisa de clima organizacional não é propriamente popular entre as empresas.

Na avaliação de Sorio, são três as principais razões para que isso ocorra. “O principal executivo muitas vezes não permite ou não deseja conhecer o clima organizacional, ou ele quer e permite, mas o RH não dispõe de uma ferramenta para fazer essa medição. Há ainda a possibilidade de o departamento de Recursos Humanos ser meramente operacional, e não conhecer a metodologia da pesquisa”, enumera.

O especialista acrescenta também que há muitas empresas que realizam o questionário, mas como desconhecem sistemas e modelos, acabam se equivocando, e a pesquisa não atinge o resultado esperado. “Algumas companhias não avaliam organização, comunicação, desempenho, camaradagem, orgulho, credibilidade, respeito, imparcialidade, liderança e qualidade e isso gera um resultado superficial”, aponta.

Além dessas exigências, Sorio aponta que é necessário que gestores e profissionais de Recursos Humanos compreendam o papel que esse departamento deve ter no clima. “O RH, além de gerenciar recrutamentos, controle de benefícios, entre outras funções, também é o principal responsável pela gestão do clima organização. Para tanto, precisa conhecer a cultura da empresa, processo de decisão, liderança, comunicação e ser um bom estrategista para implementar a ferramenta”, prega.

Como fazer

Para elaborar uma pesquisa de clima organizacional, Sorio orienta os profissionais a ficarem atentos às variáveis que o questionário precisa ter:

• O trabalho em si – com base nesta variável, procura-se conhecer a percepção e atitude das pessoas em relação ao trabalho, horário, distribuição e suficiência de pessoal
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• Integração Setorial e Interpessoal – avalia o grau de cooperação e relacionamento existente entre as pessoas e os diversos departamentos da empresa
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• Salário – analisa a existência de eventuais distorções entre os salários internos e eventuais descontentamentos em relação aos salários pagos por outras empresas
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• Estilo Gerencial – aponta o grau de satisfação das pessoas com a sua chefia imediata, analisando a gestão em termos de competência, feedback, organização e relacionamento
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• Comunicação – buscar o conhecimento que as pessoas têm sobre os fatos relevantes da empresa, seus canais de comunicação e outros
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• Desenvolvimento Profissional – avalia as oportunidades de treinamento e as possibilidades de promoções e carreira que a empresa oferece
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• Imagem da empresa – procura conhecer o sentimento das pessoas em relação à empresa
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• Processo decisório – esta variável revela uma faceta da supervisão, relativa à centralização ou descentralização de suas decisões
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• Benefícios – apura o grau de satisfação com relação aos diferentes benefícios oferecidos pela empresa
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• Condições físicas do trabalho – verifica a qualidade das condições físicas de trabalho, as condições de conforto, instalações em geral, riscos de acidentes de trabalho e doenças profissionais
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• Trabalho em equipe – mede algumas formas de participação na gestão da empresa
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• Orientação para resultados – verifica até que ponto a empresa estimula ou exige que as pessoas se responsabilizem efetivamente pelos resultados 

Fonte: Equipe Infomoney

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