Recrutamento interno é vantagem para empresa e funcionários

Pense em uma maneira de recrutar funcionários que seja barata, prática e que motive os profissionais da empresa. Se você pensou em fazer um recrutamento interno, acertou em cheio. A prática de ocupar vagas em aberto com os próprios colaboradores internos é comum em muitas empresas, já que representa uma boa oportunidade de economizar e motivar os funcionários.

Márcia Machado de Campos, da consultoria Machado de Campos, explica que há duas formas de fazer o recrutamento: iniciar internamente, e caso não encontre a pessoa, buscar no mercado. A outra opção é fazer os dois processos ao mesmo tempo. O recrutamento interno apresenta uma série de vantagens, tanto para a empresa quanto para o funcionário, como lista Márcia:

- a empresa economiza porque os custos são menores

- é uma maneira de reter talentos na empresa

- os funcionários são estimulados e valorizam a empresa

A consultora afirma que, normalmente, as vagas são anunciadas no jornal interno, nos quadros de aviso e na Intranet. "Mas a maioria das pessoas acaba sabendo por outro funcionário, neste caso o boca-a-boca é uma das formas mais eficientes", explica Márcia.

Na Volkswagen, todas as posições em aberto são reveladas primeiro para o público interno. O analista de marketing e qualificação corporativa da empresa, Marcos Quege, afirma que só recorre às pessoas de fora quando não há mais jeito mesmo: "Quando não conseguimos cobrir a vaga com alguém da Volks, primeiro recorremos à base de currículos que temos na Web, em nosso site. Depois, apelamos para o networking e, se mesmo assim a vaga não conseguir ser preenchida, aí sim vou tentar um candidato com a consultoria". O profissional afirma que as vagas com mais demanda no RI são para engenheiros e analistas, e em 2001 foram abertas cerca de 120 vagas para o público interno.

No caso dos executivos, as vagas não são abertas internamente, e como são funções estratégicas, muitas vezes Marcos procura a pessoa adequada na concorrência ou junto aos seus conhecidos. "Se tivesse que listar uma desvantagem para o RI, sem dúvida seria o fato de que recrutando internamente você deixa de agregar novos talentos, mas isso também é relativo porque ao mesmo tempo posso manter profissionais competentes na empresa", explica Marcos.

Como na Volkswagen, no Citibank as vagas para executivos também não são abertas para o público interno. A empresa possui o POB - Programa de Oportunidades no Banco - que visa oferecer o maior número de oportunidades possível para os funcionários. De acordo com Fernanda Pacheco, diretora de Recrutamento e Seleção e Comunicação Interna, "quando a vaga é sênior, muito téncica ou mesmo confidencial, nós recorremos à uma consultoria". A diretora afirma que, normalmente, são divulgadas cerca de 20 a 30 vagas por mês, sendo que 25% são preenchidas pelos funcionários, em todos os níveis, de estagiários a gerentes.

Mas o processo não é tão fácil quanto parece. O profissional precisa ter pelo menos um ano de experiência na mesma função, e ser aprovado nos três meses de experiência na nova vaga. Ele ainda tem que ter uma avaliação excelente ou boa de seu chefe direto e vai passar por um processo de seleção. "Sem dúvida essa forma de recrutar é uma das melhores ferramentas de desenvolvimento de pessoas", conclui Fernanda.

Fonte: por Camila Micheletti

RHPortal.com.br

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Você sabe o que é um Stakeholder?

Stakeholder (em português, parte interessada ou interveniente), é um termo usado em administração que refere-se a qualquer pessoa ou entidade que afeta ou é afetada pelas atividades de uma empresa.

O termo foi usado pela primeira vez pelo filósofo Robert Edward Freeman. Segundo ele, os stakeholders são um elemento essencial ao planejamento estratégico de negócios.

De maneira mais ampla, compreende todos os envolvidos em um processo, que pode ser de caráter temporário (como um projeto) ou duradouro (como o negócio de uma empresa ou a missão de uma organização ).

O sucesso de qualquer empreendimento depende da participação de suas partes interessadas e por isso é necessário assegurar que suas expectativas e necessidades sejam conhecidas e consideradas pelos gestores. De modo geral, essas expectativas envolvem satisfação de necessidades, compensação financeira e comportamento ético. Cada interveniente ou grupo de intervenientes representa um determinado tipo de interesse no processo. O envolvimento de todos os intervenientes não maximiza obrigatoriamente o processo, mas permite achar um equilíbrio de forças e minimizar riscos e impactos negativos na execução desse processo.

Uma organização que pretende ter uma existência estável e duradoura deve atender simultaneamente as necessidades de todas as suas partes interessadas. Para fazer isso ela precisa "gerar valor", isto é, a aplicação dos recursos usados deve gerar um benefício maior do que seu custo total.

Fonte: Wikipedia

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Já decidiu como será seu dia?

Hoje ao abrir os olhos, mesmo sem ter pensado no assunto, fizemos uma opção?

Uma opção que pode ser mudada durante o dia a qualquer momento.

Pensando nisso ou não, às vezes acabamos não mudando nada.

A opção que fazemos todos os dias ao abrir os olhos é como vai ser o dia.

Não sabemos se teremos problemas, boas ou más noticias, mas como iremos encarar.

Poderemos sentar na sarjeta ou mesmo lamentar com amigos o quanto somos coitadinhos.

Mas…

Podemos optar por distribuir gentilezas e certamente de um modo geral,

o que mais receberemos em troca, serão mais gentilezas.

Alguém tentará nos testar, para sair da linha, mas no geral o saldo vai se positivo para gentilezas..

Também é uma opção “o sorriso”, certamente é o que veremos durante o dia, de a opção foi essa, notaremos mais sorrisos do que cara feia ou desmotivada.

Se optamos por alfinetar as pessoas, com certeza, sentiremos a agulha fina atravessando nosso ego, ao receber de volta.

Enfim, qual foi a opção feita ao levantar-se nesta linda manhã?

As pessoas normalmente dizem que a motivação não dura muito tempo, acabou o livro ou a frase, ela acaba.

Mas nós sabemos que o “banho” também não tem efeito por muito tempo – Por isso mesmo que ele é recomendado diariamente.

A refeição feita perde efeito horas depois, por isso comemos novamente.

É necessário disciplina para se motivar e ter consciência de programar como vai ser o dia refletirá nas coisas que vão acontecer ao longo do tempo e afetará nosso humor e tudo a nossa volta.

Mais uma vez é bom lembrar, não temos como programar o que vai acontecer, mas podemos decidir como iremos nos comportar em relação às coisas.

Quando você está negativo, sempre aparece alguém para concordar com você e colaborar contando mais desgraças, mas se você está radiante, poderá ou dar um bom conselho e continuar em alta, ou mesmo se sair da pessoa com uma nuvem cinza na cabeça.

Como manter a disciplina?

Bom…

Quem quer fazer encontra um jeito, quem não quer encontra uma desculpa, ou seja, podemos começar a prestar atenção quando nossa

Motivação está em baixa e novamente alterar a escolha do dia.

A melhor maneira de melhorar o padrão de vida está em melhorar o padrão de pensamento.

Fonte: Blog Alexandre Bachega

http://adrianobachega.wordpress.com/

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Quando mudar de cidade por causa do trabalho

Ser nômade virou competência. Muitas companhias têm projetos de expansão em mercados menos explorados fora das regiões Sul e Sudeste e estão procurando profi ssionais para ocupar postos nesses lugares. A prioridade é para pessoas que aceitam mudar numa boa. Isso cria uma questão de carreira: vale a pena ser um profi ssional mochileiro? Talvez sim. As empresas não estão apenas atrás de um pioneiro que leve o conhecimento da organização a lugares distantes. Muitas vezes, por trás do convite de transferência está uma intenção de desenvolver o profi scarreira sional. Uma análise da Hewitt, consultoria de recursos humanos, com 107 empresas da América Latina mostra que 79% delas consideram a disponibilidade para mudar de cidade um fator importante para o desenvolvimento de líderes. “Por causa dos custos, hoje as movimentações são mais criteriosas do que no passado e as empresas escolhem as pessoas nas quais querem realmente investir”, diz Thais Blanco, consultora sênior da Hewitt.




EXPERIÊNCIA ACELERADA

Na Pepsico, múlti de alimentos e bebidas, é comum a movimentação de profi ssionais tanto entre regiões brasileiras quanto para as 200 subsidiárias no exterior. A mobilidade faz parte do programa de desenvolvimento de carreira da companhia, já que aprimora competências como relacionamento interpessoal, atuação em diferentes mercados, conhecimento sistêmico do negócio e respeito à diversidade. “Com a transferência, que dura em média três anos, aceleramos o amadurecimento do profi ssional e, dependendo do desempenho, automaticamente oferecemos responsabilidades maiores”, diz Simone Karpinskas, gerente de desenvolvimento organizacional e educação corporativa da Pepsico. O engenheiro Luis Bettanin, de 43 anos, gerente de manufatura para a divisão de salgadinhos da Pepsico, é um desses casos.



Em 2005, quando era gerente de produção da fábrica de Itu, em São Paulo, Luis foi escalado para montar a primeira planta da companhia no Nordeste. “Apesar da insegurança natural, nem pensei em recusar, porque entendi que a empresa estava apostando em mim”, diz. Depois de negociar a mudança em casa, Luis foi com a esposa e o fi lho, de 1 ano, para Recife, em Pernambuco. No começo, estranhou a cultura. “Cometi alguns erros até aprender que havia diferenças, como o melhor modelo de contratação e a forma mais efi ciente de motivar as pessoas”, diz. Dois anos depois, Luis voltou para Itu com uma promoção. Hoje, vive na estrada para gerenciar as três fábricas pelas quais é responsável, fora as visitas periódicas à sede em São Paulo. “A experiência me ensinou a observar as motivações de cada um e hoje isso me ajuda a gerenciar as minhas diversas equipes”, diz.



DÁ PARA RECUSAR?

No mercado, nem sempre a vontade do funcionário prevalece nessa hora. Muitas vezes, o convite não é realmente opcional, e recusar pode fazer mal para a carreira. Mais do que soar como falta de comprometimento e restringir o aprendizado, a recusa pode limitar o crescimento na companhia e, em último caso, chegar até a demissão, já que o que está sendo dito nas entrelinhas é que a empresa confi a no seu trabalho e conta com você. “Negociar benefícios com a mudança faz parte, mas as empresas estão bem menos tolerantes com as recusas, especialmente quando a mudança é no próprio país”, afi rma Thais, da Hewitt. Antes de dar a resposta fi nal, portanto, é preciso avaliar o momento de vida atual. Pergunte-se: “Hoje, minha prioridade é me desenvolver, ganhar dinheiro, crescer na empresa, ou dedicar mais tempo à vida pessoal?”. A resposta é que deve nortear a sua decisão. Um profi ssional solteiro pode ter aspirações diferentes de outro que acabou de se tornar pai. A partir daí, faça suas escolhas e boa viagem.

Liderar não é mandar, mas propor soluções

Numa sociedade cada vez mais individualista, em que muitos profissionais querem passar em cima de seus colegas de trabalho, o bom relacionamento entre os profissionais da empresa é fundamental para o sucesso profissional e pessoal de qualquer pessoa.

É isso que diz Layr Malta, consultor da Leader Training Consultoria. Segundo ele, devem os profissionais se preocupar com o relacionamento dentro da empresa, passo fundamental para gerar um bom clima de trabalho. "Precisamos nos preocupar com a nossa interação com as demais pessoas. Sem respeito, é impossível haver um bom clima". Além disso, Malta acredita que muitas pessoas não sabem qual é, realmente, o sentimento de liderança. "Liderança não é mandar nos outros, mas propor soluções. Devemos amar o próximo. Esse amor e comprometimento e ética e não um sentimento meramente instintivo como dizem", Revela.

A comunicação é um dos instrumentos mais importantes para integração de uma empresa. Mas engana-se quem pensa que uma comunicação verbal é a forma mais eficiente de comunicação. "A palavra que sempre gera um interpretação mental é diferente para cada pessoa, pois leva próprias características de cada um, como o jeito de ouvir, de pensar e de sentir", Afirma Malta. O consultor em treinamentos motivacionais aponta a expressão corporal eo tom de voz como fundamentais numa interação, já que, segundo ele, na comunicação corporal não é possível mentir, pois ela reflete o seu estado emocional.

Como devem pessoas se preocupar com sua auto-gestão, isto é, com seu próprio desempenho e satisfação, para não ser infeliz. Tornar, como na história real, que é retratada no livro "O Monge e o Executivo". Nos dias atuais, segundo ele, o estresse está muito ligado ao trabalho, sobretudo com um subordinado ser uma dificuldade em um chefe, além da dificuldade do grupo em relacionamento.

Outro ponto fundamental apontado por Layer é uma Necessidade de saber equilibrar três fatores: trabalho, família e sociedade. "Em algumas Ocasiões e até normal esses termos um desequilíbrio entre fatores. Mas o importante é sempre tentarmos Mantê-lo, não deixando nenhum deles de fora das nossas vidas. Para quem se preocupa apenas com o trabalho, lembre-se não existe empresa Baseada apenas no seu trabalho, mas no coletivo", Diz.

Mas não basta seguir todos estes passos, se você não acredita em sua capacidade. De acreditar que você é capaz sempre.

"Sem acreditar em si mesmo, você não chegará um lugar nenhum", Afirma Layr.

 

Fonte: e-caderno.com.br

 

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Sobre a vírgula...

Sobre a Vírgula

Muito legal a campanha dos 100 anos da ABI

(Associação Brasileira de Imprensa).

Vírgula pode ser uma pausa... ou não.

Não, espere.

Não espere.

Ela pode sumir com seu dinheiro.

23,4.

2,34.

Pode criar heróis..

Isso só, ele resolve.

Isso só ele resolve.

Ela pode ser a solução.

Vamos perder, nada foi resolvido.

Vamos perder nada, foi resolvido.

A vírgula muda uma opinião.

Não queremos saber.

Não, queremos saber.

A vírgula pode condenar ou salvar.

Não tenha clemência!

Não, tenha clemência!

Uma vírgula muda tudo.

ABI:

100 anos lutando para que ninguém mude uma vírgula da sua informação.

Detalhes Adicionais:

SE O HOMEM SOUBESSE O VALOR QUE TEM A MULHER ANDARIA DE QUATRO À SUA PROCURA.

* Se você for mulher, certamente colocou a vírgula depois de MULHER....

* Se você for homem, colocou a vírgula depois de TEM...

 

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Feedback

O feedback é uma das práticas de gestão mais importantes. Pois é através dele que o gestor pode explicar aos funcionários como aprimorar suas habilidades; corrigir desvios de comportamento e de atividades; reforçar as ações corretas; melhorar a motivação e auto-estima das pessoas e das equipes; e orientar sobre o que é esperado, metas e objetivos a alcançar.

Segundo Fela Moscovici, feedback é um processo de ajuda para mudanças de comportamento; é comunicação a uma pessoa, ou grupo, no sentido de fornecer-lhe informações sobre como sua atuação está afetando outras pessoas.

Para dar e receber feedback com eficácia é necessário sensibilidade e técnicas. Por isso, aponto abaixo cinco dicas para dar feedback e na próxima postagem escreverei sobre como receber o feedback de forma aproveitável.

5 DICAS PARA DAR FEEDBACK

1. SEJA ESPECÍFICO - procure focar comportamentos e atitudes específicas. Evite a generalização. Em vez de dizer: “Sua atitude é negativa”; diga: “Estou preocupado com sua atitude em relação ao trabalho. Você chegou meia hora atrasado para a reunião de ontem e comentou que não havia lido o relatório preliminar sobre o que estávamos discutindo. Hoje você diz que vai sair três horas mais cedo para ir ao dentista”.

2. MANTENHA UMA POSTURA IMPESSOAL - o feedback deve ater-se a tópicos de trabalho. Nunca se devem fazer críticas pessoais por causa de uma ação inadequada. Nunca chame alguém de imbecil ou incompetente, mas aponte de forma direta o erro cometido, sem atacar a pessoa.

3. ESCOLHA O MOMENTO CERTO - o feedback faz mais sentido para o receptor quando é fornecido pouco tempo após o comportamento sobre o qual se espera retorno. Tanto o elogio, quanto a crítica. Não guarde por meses algo importante a dizer. Faça o mais breve possível, estando atendo ao local adequado e pessoas envolvidas.

4. USE MODERADAMENTE - Em geral, as pessoas tem dificuldade em receber feedback. Mesmo o positivo. Sendo assim, procure utilizar esta ferramenta quando realmente tiver algo a dizer, corrigir ou elogiar. O excesso faz com que as pessoas criem mecanismos de defesa e passem a não dar valor.

5. DÊ TEMPO PARA O OUTRO - Em vez de elogiar e criticar tudo ao mesmo tempo, separe claramente o que está bom daquilo que precisa ser melhorado. Dê tempo para a pessoa pensar, refletir e analisar.

Qual sua dica para dar feedback?

O que você faz que tem resultado positivo?

Comente, opine, participe.

Fonte: Rogerio Martins

http://palestranterogeriomartins.blogspot.com

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Empresa não é vampiro

Há pessoas que confundem trabalhar, dedicar-se à empresa, aos clientes, ao mercado, à marca, com "dar sangue..." pela empresa. Essas pessoas são as chamadas "ativistas". Matam um leão por dia como elas próprias dizem, trabalham, trabalham, trabalham. São muito "ativas", vivem correndo para cima e para baixo.

A pergunta é a seguinte: Será que o que essas pessoas demasiadamente "ativas" estão fazendo é o que elas deveriam estar fazendo? Será que o que elas estão fazendo está criando a empresa de amanhã, aumentando a fidelização de clientes à marca? Será que o que elas estão fazendo está agregando valor para os clientes da empresa? Será que o que elas estão fazendo não é apenas uma grande "poeira" para que todos vejam e que não tem eficácia alguma? Será que o elas estão fazendo não é simplesmente atormentar a vida de todos?

Empresa não é vampiro. Ela não precisa do "sangue" dos seus funcionários para sobreviver. Ela precisa muito mais da inteligência, do comprometimento, da participação, da atenção aos detalhes. Uma empresa precisa de funcionários que realmente reinventem as relações empresa-mercado-marca-clientes.

É claro que funcionários dedicados e sempre presentes são avaliados positivamente. É claro que funcionários que trabalham muito são valorizados. Porém, é preciso que tenhamos uma preocupação genuína com a qualidade de utilização de nosso tempo. Não basta ficar 12 horas na empresa fazendo coisas irrelevantes para o sucesso da empresa e seu mercado.

Sempre desconfiei de pessoas que dizem "dar sangue" pela empresa. Sempre desconfiei de pessoas que nunca tiram férias. Sempre desconfiei de funcionários que se acham insubstituíveis.

Gostaria de sugerir que você fizesse uma análise das suas atividades e visse se você anda fazendo coisas realmente relevantes para o sucesso da sua empresa. Veja se o que você faz realmente agrega valor para a marca, para o mercado, para os clientes. Não use este fax como desculpa para trabalhar menos, para se comprometer menos. Pelo contrário.

A mensagem é de comprometimento total e para que isso seja realidade é preciso que demos à empresa muito mais nossa inteligência e vontade do que nosso "sangue".

Nesta semana, pense nisso. Boa semana. Sucesso!

Fonte: Prof Luis Marins

 

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As mudanças na liderança feminina

Estamos acostumados com as disparidades de salários ou posições administrativas entre homens e mulheres. Em alguns setores, como o de serviços financeiros, informática, mídia e publicidade, onde pouca informação é divulgada sobre os padrões e limites da base salarial, há uma diferença de remuneração de cerca de US$ 10.000 entre homens e mulheres que possuem MBA.

Um dos motivos é a percepção pelas mulheres de que correm um "risco social" se negociarem um salário mais alto. Elas acreditam que se pedirem essa remuneração mais elevada, vão parecer menos amigáveis e bondosas, excessivamente exigentes e ligeiramente egoístas, características contrárias ao que supostamente caberia a elas como mulheres. Portanto, não é nenhuma surpresa que, durante algumas experiências em negociação, os participantes aloquem mais dinheiro para os homens do que para as mulheres, pois assumem que elas se satisfariam com menos.

Agora, as mulheres estão dispostas a se contentar com menos?

Contudo, a recessão criou uma nova disparidade, desta vez no sentido oposto. Segundo as últimas estatísticas nos EUA, 82% das demissões têm sido masculinas. Alguns setores tradicionalmente femininos, como saúde ou educação, são menos sensíveis às turbulências econômicas do que áreas tipicamente masculinas, como manufatura ou construção. Assim, o desemprego masculino em junho de 2009 ficou em 10,6%, enquanto que entre as mulheres foi de 8,3%, tornando-se a maior diferença nesse quesito entre os sexos nos EUA desde 1948, quando começaram os registros.

Então foi criado o rótulo da grande “he-cession”, (trocadilho da palavra recessão em inglês, ao escrevê-la com a sílaba ‘he’ que significa ‘ele’, pronome masculino) e há especulações de que poderá ser a ‘grande reviravolta’ para as mulheres. O jornalista Reihan Salam se arriscou a prever que o principal conflito mundial do século não será de ideologias, geopolítica, raça ou etnia, mas sim de gênero.

A recessão poderá mudar não somente os sistemas de regulamentações, mas também os papéis exercidos pelos sexos? Há evidências de que a crise financeira já provocou algumas mudanças.

Há mais homens fazendo enfermagem nos EUA. Na Islândia e Lituânia, dois países fortemente atingidos pela crise, mulheres foram eleitas Primeiras-Ministras (Halla Tomasdottir e Dalia Grybauskaite, respectivamente). Há publicações na imprensa dizendo que enquanto a auto-estima masculina se reduz, a das mulheres tem aumentado, uma vez que algumas se tornaram chefes de família. As empresas estão finalmente levando a diversidade de gênero a sério, e em novembro de 2008 a Siemens nomeou Jill Lee ao cargo de Diretora de Diversidade.

Porém, a recessão logo acabará, e se as mulheres não se dedicarem bastante para desenvolverem suas habilidades de liderança, sua escalada ao topo corporativo será tão íngreme quanto era antes da crise. Elas precisam vencer alguns desafios e assuntos específicos, mas eu gostaria de focar particularmente na autenticidade. As mulheres têm algum problema com esse tema?

Há uma percepção errada entre as mulheres de que precisam ser como os homens para serem bem sucedidas. Muitas vezes elas tentam imitar um modelo masculino e o resultado disso é um enfraquecimento de seu estilo feminino (ex: sorriem menos), suprimindo sua qualidade inerente de serem "agradáveis e acolhedoras" ou até baixando o tom de voz. É fato que comportamentos inerentes masculinos, como a projeção da autoconfiança, ambição, poder ou o ‘estar’ no controle, estão associadas a uma liderança eficaz. Mas fazer apenas o que os homens fazem não é suficiente. Quando as mulheres são percebidas como ‘masculinas’, violam o estereótipo de seu gênero, que se define por valores comunais, como simpatia, carinho e gentileza. O resultado é uma percepção das pessoas de que falta autenticidade. Curiosamente, mulheres ‘cheias de si’ são mais suscetíveis a sofrerem assédio sexual como uma forma de castigo por serem "falsas".

Para ser bem sucedida, a mulher precisa ser encarada não apenas como ‘masculina’(com suas características inerentes), mas também como comunais. Consideremos Indra Nooyi, presidente do conselho e CEO da PepsiCo, por exemplo. Por um lado, ela é muito ‘masculina’ e projeta confiança e controle nas negociações, e, por outro lado, ela é muito atenciosa, acolhedora e uma chefe maternal, que se sente feliz em oferecer conselhos aos funcionários sobre como se vestir corretamente. Negligenciar o aspecto comunal do comportamento pode levar à uma percepção das líderes femininos de serem não-autênticas, resultando em conseqüências negativas.

As crises podem oferecer oportunidades. Esta é uma oportunidade que as mulheres não podem desperdiçar. Reexaminar a autenticidade é um bom ponto de partida.

Ginka Toegel é professora de Organizational Behavior and Leadership no IMD. Ela é diretora do programa Strategic Leadership for Women, que ajuda os participantes a encontrarem seu estilo único de liderança, mesclando valores ‘masculinos’ e comunais.

 

Fonte:Ginka Toegel - www.administradores.com.br

 

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Postura negativa do chefe traz riscos à saúde do funcionário

Um instituto do Reino Unido emitiu uma série de recomendações aos empregadores do país a fim de proteger a saúde mental dos funcionários e, assim, diminuir o prejuízo causado por problemas como estresse e ansiedade no ambiente de trabalho.

De acordo com o National Institute for Health and Clinical Excellence (Nice), a postura negativa dos chefes representa o maior risco à saúde mental dos trabalhadores.

O Nice, entidade que avalia remédios e ajuda a definir as diretrizes da saúde no Reino Unido, disse que doenças mentais associadas ao trabalho custam ao país o equivalente a mais de US$ 46 bilhões por ano.

Mais de 13 milhões de dias de trabalho são perdidos por ano no Reino Unido por causa de estresse, ansiedade e depressão.

Entretanto, o instituto disse que medidas simples como um comentário positivo do chefe após um trabalho bem feito, horários de trabalho mais flexíveis e mais dias de folga como recompensa por bom desempenho poderiam reduzir em um terço o prejuízo.

Treinamento

O Nice recomendou também que os empregadores britânicos invistam em treinamento para gerentes e chefes e em aconselhamento para funcionários a fim de ajudá-los no desenvolvimento de suas carreiras.

Para convencer as empresas britânicas a agir, o Nice criou uma espécie de fórmula que mostra ao empregador quanto ele pode economizar se der mais apoio ao seu funcionário.

Segundo a fórmula, uma empresa com cerca de mil empregados economizaria mais de US$ 400 mil por ano.

O especialista em psicologia do trabalho Cary Cooper, da Lancaster University, em Lancaster, no norte da Inglaterra, ajudou a redigir as recomendações do Nice.

"Você não pode superestimar a importância de se dizer 'muito bem!' a um funcionário, mas frequentemente isso não acontece", disse Cooper.

"O chefe diz quando você está fazendo algo errado, mas não quando você está acertando."

Prioridade

Segundo uma pesquisa feita por outro instituto britânico, o Chartered Institute of Personnel and Development, um quarto dos trabalhadores descreveu sua saúde mental como moderada ou ruim, mas quase todos continuaram a trabalhar normalmente.

O relatório do Nice diz que o ambiente certo no local de trabalho não só pode reduzir custos como trazer resultados positivos, oferecendo estabilidade, amizade, distração e sentido à vida do trabalhador.

Um porta-voz da Confederação das Indústrias Britânicas disse: "A saúde mental dos funcionários é algo que as empresas vêm priorizando".

"Mais e mais iniciativas estão sendo adotadas para dar suporte ao trabalhador nos últimos anos".

Fonte: Nick Triggle - UOL Ciência e Saúde

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Existe Outsourcing na sua empresa?

A terceirização (outsourcing) é o processo no qual uma empresa identifica uma parte do seu processo de negócio que poderia ser desenvolvido de maneira mais eficiente e/ou mais efetivamente por outra corporação, contratada para desenvolver esta parte do negócio. Assim, a primeira organização é liberada para se manter focada na função central do seu negócio.

A terceirização surgiu como resposta ao conhecido postulado que diz que não há empresa que seja realmente produtiva em todas suas atividades e, como é sabido, as empresas modernas têm muitos campos de atividade nos quais é realmente difícil alcançar altos desempenhos por si mesmas.

A terceirização é uma prática que, segundo a literatura especializada, tem crescido nos últimos anos. esta prática que tem se generalizado com sucesso para atividades periféricas (transporte, manutenção, limpeza) passou a ser aplicada a atividades mais importantes para empresa como design, manufatura, marketing, sistemas de informação e distribuição. Uma razão frequente para explicar este crescimento é a desvantagem que a estratégia do “fazer” tem em um ambiente de rápidas mudanças dos mercados e das tecnologias. Neste tipo de ambiente (de ligeiras mudanças) a flexibilidade e a capacidade de adaptação rápida perdem-se quando as atividades são feitas “em casa”.

Os motivos mais importantes para a terceirização são:

- para fazer uma organização mais competitiva;

- para obter uma redução de custos;

- ter acesso a recursos especiais;

- para estimular o espírito empreendedor de pequenas organizações.

A seguir, uma lista com potenciais benefícios da terceirização: enfoque renovado do negócio base; redução de riscos por confiar no trabalho do especialista contratado; melhoria dos níveis de serviços, habilidades e projetos; absorção de novas tecnologias; administração da volatilidade dos custos através da engenharia financeira; clientes mais satisfeitos com processos otimizados que não são parte da cultura ou da experiência da empresa; Contabilidade dos custos e visibilidade total da contabilidade e do desempenho do processo do negócio; capacidade de recompensar os trabalhadores com oportunidades de carreira em uma companhia especializada.

Fonte: Infoescola

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Cerca de 85% dos problemas das empresas são as pessoas

Pessoas são sinônimo de problemas. Juntar um grupo para trabalhar em prol de determinado objetivo é reunir um monte de problemas potenciais. Quanto mais pessoas envolvidas, maior a possibilidade de ocorrerem problemas.

Não parece terrível imaginar que quanto mais dependermos de outras pessoas mais vulneráveis estaremos à ocorrência de problemas? No entanto, são elas, em muitos casos, o maior patrimônio da empresa.

Cerca de 85% dos problemas de uma organização, tanto internos como externos, estão relacionados com às pessoas. Os problemas externos aumentam sua capacidade de interferir negativamente na rotina, nos processos e no resultado quando os problemas internos solaparam previamente a confiança e o espírito de equipe dessas pessoas.

Sendo assim, a grande maioria das dificuldades pelas quais uma empresa passa está relacionada com aspectos internos.
Vejamos:

Caso A - Uma empresa tem dificuldades em sobreviver. Está cortando pessoal, os salários estão atrasados e o moral está baixo. O problema foi que um grande cliente (um dos três clientes cativos que ela possuía) de repente cancelou o contrato. Como resultado, a empresa diminuiu a produção pela metade.

Marque sua opção. A origem do problema está:

( ) no cliente, que sem avisar, cancelou os pedidos deixandoo pessoal da empresa na mão;

( ) no mercado, que tem poucos clientes;

( ) na concorrência, que avançou em cima do cliente e deve ter oferecido outras vantagens;

( ) na própria empresa, por depender de apenas três clientes e não ter um plano alternativo.

Marcou sua opção? Ótimo! Antes de vermos o resultado, mais uma situação.

Caso B - Uma empresa está em dificuldades porque os clientes passaram a reclamar de seu sistema de entregas. Os clientes agora alegam que “demora muito”. Mas o sistema sempre funcionou e continua funcionando eficientemente. O problema está:

( ) nos clientes, que estão fazendo exigências descabidas, afinal reclamar de algo que sempre funcionou bem e continua funcionando do mesmo jeito não faz sentido;

( ) na concorrência, que está se valendo de outros meios para tirar os clientes da empresa e prometendo coisas que provavelmente não vão cumprir;

( ) no mercado, que está se prostituindo por causa do just in time e não quer saber de fazer estoques reguladores, quer tudo para ontem, atrapalhando a qualidade da produção e da entrega;

( ) na própria empresa, porque não acompanhou as mudanças do mercado, que se torna cada vez mais rápido e ágil.

Marcou essa também? Muito bom, então vamos ver agora o resultado.

Caso A - A origem do problema está na própria empresa, é claro! Pois o que o cliente fez foi exercer o direito de cancelar seus pedidos. Pode haver muitos motivos, isso não importa. O que realmente importa no caso é que a empresa se tornou vulnerável a esse tipo de coisa no momento em que estagnou em uma situação aparentemente confortável de ser fornecedora de poucos e certos clientes. Isso se chama “colocar todos os ovos em um cesto só”.

Vamos agora ao segundo exemplo.

Caso B - O problema é (você já deve ter adivinhado) a própria empresa novamente. Porque continua fazendo as coisas do mesmo jeito, sem perceber que o mundo a sua volta muda constantemente. Os prazos que anos atrás eram bons são muito longos para os dias de hoje. Estoques reguladores são cada vez menores e às vezes nem existem, para isso para baratear custos e maximizar processos, diminuindo movimentações e armazenamento de matérias-primas e componentes. Ademais, um conceito para lá de equivocado é considerar que uma coisa é boa porque sempre foi desse jeito. Um processo não é obrigatoriamente bom hoje por ter sido assim no passado. As coisas mudam!

A inovação constante (você mesmo deve tornar obsoleto seu produto antes que o concorrente o faça), a busca por novas formas mais eficazes de fazer as coisas, o antecipar-se às necessidades, tudo isso deve fazer parte constante da preocupação de uma empresa, porque no mundo dos negócios não há espaço para acomodação, aliás, nunca houve. Além disso, em nossos dias as coisas andam muito mais depressa, mudam cada vez mais rapidamente, e uma empresa precisa andar à frente para ser campeã, ou pelo menos necessita emparelhar-se com os outros para continuar existindo. Isso significa gerenciar pessoas, porque mesmo significando 85% dos problemas, elas significam, de um jeito ou de outro, 100% das soluções.

Fonte: Edson Rodriguez é consultor

em Gestão de Pessoas e Orientação Profissional,

coacher gerencial e Vice Presidente da Thomas Brasil

 (http://www.thomasbrasil.com.br/).   Autor dos livros

“Conseguindo Resultados através de Pessoas”,

“Futebol para Executivos” e

“Por que alguns vendedores vendem mais que os outros?”.

Hasta la vista, Baby!!!

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A importância de saber os nomes

Zilu perguntou a Confúcio:

“Se o rei Wen o chamasse para governar o país, qual seria a primeira providência?”

“Aprender os nomes de meus assessores”.

“Que bobagem! Isto é a grande preocupação de um primeiro-ministro?”

“Um homem nunca pode receber ajuda do que não conhece”, respondeu Confúcio.

“Se ele não entender a Natureza, não compreenderá Deus. Da mesma maneira, se não sabe quem está do seu lado, não terá amigos. Sem amigos, não pode estabelecer um plano. Sem um plano, não consegue dirigir ninguém. Sem direção, o país mergulha no escuro, e nem os dançarinos sabem decidir com que pé devem dar o próximo passo”.

“Então, uma providência aparentemente banal, saber o nome de quem vai estar do seu lado, pode fazer uma diferença gigantesca. O mal do nosso tempo é que todo mundo quer consertar tudo de uma vez só, e ninguém se lembra de que precisa de muita gente para fazer isso”.

Fonte: Paulo Coelho - Escritor

 

Hasta la vista, Baby!!!

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