Muito se fala sobre a Rotatividade ou Turnover nas empresas, afinal, cada dia cresce a consciência de que esse é um “grande buraco negro”
Muito se fala sobre a Rotatividade ou Turnover nas empresas, afinal, cada dia cresce a consciência de que esse é um “grande buraco negro” não somente nas finanças, mas também no dia a dia das empresas. O tempo do RH, DP, dos Gerentes e de toda equipe se esvai com o entra e sai dos funcionários, sem falar da queda de produtividade. Contudo temos que ressaltar algumas questões importantes.
A primeira é que o Turnover em si não é um problema, pelo contrário, o Turnover é necessário nas organizações, desde que seu índice esteja sob controle e tenha uma função estratégica. Isso porque um certo grau de rotatividade promove a oxigenação nas empresas, com pessoas novas entrando com gás e visão de mundo atualizado. Um índice muito baixo de Turnover pode significar uma estagnação excessiva que acarretará em baixos índices de produtividade e desenvolvimento da empresa. Então a primeira questão não é eliminar o Turnover e sim mantê-lo sob controle.
A segunda questão é que muitas empresas encaram a rotatividade como algo incontrolável. Essas empresas agem de forma resignada, criam departamentos e estruturam seu funcionamento como se o alto índice de Turnover fosse um destino a ser seguido. Grave engano. É mais produtivo, vantajoso e estratégico para as empresas investirem tempo e recursos na manutenção das pessoas que já estão trabalhando na empresa.
A esta altura você deve estar se perguntando como então manter essa “Fera” sob controle.
Primeira estratégia:
1) Mensure. Crie o diagnóstico e aponte onde estão os focos do problema. Nós só podemos controlar aquilo que podemos quantificar. Tenha ferramentas para mensurar todos os processos que envolvam a Gestão de Pessoas na empresa. Por exemplo, use uma calculadora para ter sempre em mãos o índice de Turnover e compare os resultados mês a mês.
2) Use a Entrevista de Desligamento. Ela é uma ferramenta poderosa para apontar os principais motivos de desligamento dos colaboradores.
3) Faça uma Pesquisa de Clima Interno. Isso também apontará questões que estão diretamente relacionadas à rotatividade.
Segunda etapa:
1) Olhe para fora. Tenha uma visão atualizada do mercado de trabalho, veja o que as outras empresas estão oferecendo em termos de salários e benefícios e crie diferenciais a partir da sua realidade.
2) Conheça o Perfil do Profissional de hoje e busque entender quem são as pessoas que entram e saem da sua empresa. O Perfil pode ser Coletivo (Você conhece bem a geração Y? e a X?) e Individual (Você usa uma ferramenta de identificação de perfil como o RHProfiler e o PI por exemplo?)
Terceira etapa:
Com dados e índices em mãos,
1) Construa ações estratégicas e focadas para reduzir o Turnover. Essas ações começam no Recrutamento e Seleção, passam pelas etapas e Aculturação, Treinamento e permanência do Individuo no cargo e
2) Implante uma cultura de transição e Recrutamento interno (esta é uma poderosa ação que aumenta a motivação das pessoas).
Essa é uma forma resumida de ação. O importante é você começar a agir e encarar o Turnover de uma forma diferente, fazendo com que ele seja um aliado na sua gestão de RH e não seu inimigo.
Fonte: Monica Hauck - Diretora Executiva da Solides,
empresa especialista em
Tecnologia para Gestão de Pessoas,
formada e pós Graduada pela UFMG,
Pesquisadora,
Trabalha com inovação e
recursos tecnológicos para RH-
Hasta la vista, Baby!!!
Hoje em dia se fala muito em escassez de funcionários que se dedicam ao seu trabalho, que vestem a camisa da empresa, mas na prática as próprias empresas não dão valor aos seus funcionários, tendo sempre a visão de lucro a curtíssimo prazo. Daí o aumento do turnover.
ResponderExcluir